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這位CEO有點斜槓，奇異總裁傑克.威爾許：六標準差、無邊界概念、區別化人才激勵機制……一場屬於奇異的管理革命

為了解決國外業務主管薪水的問題，作者徐博年,趙建 這樣論述：

　　他，25歲進入奇異，46歲成為執行長， 　　積極推廣「六標準差」，建立奇異品質保證體系； 　　設置「無邊界管理」，打破傳統的企業官僚文化； 　　淘汰冗員、關閉績效差的部門，被稱為殺人於無形的「中子彈」。 　　他，20年後（2001）退休時—— 　　奇異的年營業額從250億美元成長到1,400億美元， 　　獲利更從15億美元躍升至127億美元！ 　　他就是世紀經理人、奇異傳奇CEO傑克．威爾許！ 　　▎三個策略性的圓圈——確立企業經營核心 　　◎第一個圈：奇異的核心業務，主要是指製造業，包括建築設備、照明裝置、大型家用電器、引擎、渦輪、運輸以及履帶機設備。 　　◎第

二個圈：奇異的高科技產業，包括航空器、航空引擎、工業電子產品、塑膠與工程材料以及醫療器械。 　　◎第三個圈：奇異的服務業務，包括建築、金融業、資訊業以及核能服務。 　　「這些就是我們的確想發展的業務，也是將把我們帶入21世紀的業務，它們都在圈子裡，圈子外的業務是我們不準備發展的。」 　　「在經濟低成長的環境中，勝利者將是這樣的公司：它們能辨認出哪些產業在未來會有真正的發展，並堅信所投入的每項業務都能保持第一名或第二名的優勢。」 　　▎無邊界管理——杜絕不良風氣，讓所有員工相互學習 　　所謂無邊界壁壘的公司，應有以下特點： 　　◎國內和國外業務沒有區別。 　　◎供應商和產品使用者共生共存。

　　◎其他公司的好主意和好經驗會受到極大歡迎和學習。 　　◎不光獎勵成長迅速的千里馬，還要獎勵發掘出這些千里馬的管理人員。 　　——在無邊界經營理念的指導下，公司內將不存在部門間的界線。 　　「如果你只是個個人主義者，以自我為中心，不喜歡與他人分享，並且不去發掘各種點子，那麼你就不屬於這裡。」 　　▎「六標準差」策略——奇異出產，品質保證！ 　　◎什麼是六標準差？六標準差又叫六西格瑪，「西格瑪」是希臘字母σ的讀音。在管理上，標準差「σ」被用來衡量品質所達到的等級水準。 　　◎六標準差是運用統計資料測算一件產品接近其品質目標的程度。如果一件奇異產品或一套生產工序達到了六標準差水準，代表其品質

已經登峰造極。 　　「六標準差適用於任何工種中最好的、最聰明的員工。工廠經理可以運用六標準差來減少廢物，增強產品的穩定性，解決設備問題，或提高生產能力；人力資源經理需要它來減少聘用員工所需的時間；地區銷售經理可以用它來預測可靠性、定價政策或價格方差；同理，管工、汽車修理工和園藝工人可以用它來更好地理解客戶的需求，調整自己的服務以迎合客戶。」 　　▎「數一數二」策略——當不了第一，還不如放手！ 　　◎何謂「數一數二」？透過收購、放棄和合作等方式，使奇異公司從事的每一項業務都成為市場的領先者。 　　◎具體做法是對某個行業數一數二的公司進行收購或和它合作；對於公司內部無法成為某個行業數一數二的公

司，就毫不客氣地賣掉，不管它是盈利還是虧損。 　　「當你是第四或第五的時候，老大打一個噴嚏，你就會染上肺炎。當你是老大的時候，你就能掌握自己的命運，排在後面的公司在困難時期將不得不被兼併重組。」 　　▎區別化的人才激勵機制——走開，一流企業不養薪水小偷！ 　　◎傑克．威爾許每年都會對員工進行嚴格的評估和分類，從而產生20％的明星員工（「A」類），70％的活力員工（「B」類）以及10％的落後員工（「C」類）。 　　◎員工的分類是其薪酬的參考，直接影響到加薪、選擇權和升遷。A類員工所獲年度加薪一般是B類員工的兩到三倍，外加選擇權；B類員工作為奇異員工的主力軍，一般也會獲得不錯的加薪，其中的60

％～70％還能得到選擇權；C維持原地不動，但視其實際表現會得到一至兩年的改進緩衝期，逾期無改進者則被解僱。 　　「讓員工待在一個無法成長和進步的環境裡，等到他們年老時，就業機會越來越少，但還要供養孩子上學、支付住房貸款，那時再告訴他說：你走吧，這裡不適合你——那才是殘酷！」 本書特色 　　本書從傑克．威爾許的成長歲月寫起，全面描寫了他的成長歷程，深入刻劃了他的性格特徵，全方位剖析了他的管理以及成功祕訣，為讀者展現了一個全面的、立體的、鮮活的威爾許形象。  

支付金融大未來：FinTech到加密貨幣，看支付方式如何顛覆你我購物、理財和投資的未來

為了解決國外業務主管薪水的問題，作者戈特弗里德．萊勃朗,娜塔莎．德特蘭 這樣論述：

  SWIFT前執行長關於支付金融的權威巨作 一本從現金、簽帳卡、信用卡到加密貨幣， 透澈理解「支付」的專書 我們的錢是如何流動、如何被清算、如何確切的收款、付款， 支付創新成現今的樣貌，未來會變得如何？ 支付系統失靈，會發生什麼事？ 是否堪比核子武器，可能導致一國經濟直線向下， 甚至世界末日？  支付大戰如火如荼，卻鮮少人知道，支付背後的運作方式 零售、電商、科技、金融業，都在搶食的支付戰局， 即將改變產業、市場與你我的生活方式！   ★SWIFT環球銀行金融電信協會前執行長，洞見金融未來的權威著作 ★英格蘭銀行、德國聯邦銀行等國際金融業高層推薦必讀 專業推薦 吳中書｜台灣

金融研訓院董事長 周雨田｜中央研究院經濟研究所兼任研究員、國立陽明交通大學經營管理研究所兼任教授 張欣綠｜國立政治大學金融科技研究中心電子支付創新實驗室執行長、政治大學資訊管理系教授 黃峰昶｜街口電子支付資深副總經理 國際推薦 娜塔莉．希尼（Natalie Ceeney CBE）｜英國獨立機構現金評論（Access to Cash review）主席 達爾辛妮．大衛（Dharshini David）｜《一美元的全球經濟之旅》（The Almighty Dollar）的作者 霍華德．戴維斯（Howard Davies）｜英國國民西敏寺銀行集團（NatWest group）主席、英國金融管理局

（FSA）前主席。 提姆．弗羅斯特（Tim Frost）｜英格蘭銀行（Bank of England）前董事、凱恩資本（Cairn Capital）主席 西蒙．格里森（Simon Gleeson）｜《貨幣的法律概念》（The Legal Concept of Money）的作者 約亨．梅茲格（Jochen Metzger）｜德國聯邦銀行（Frankfurt am Main）支付清算部部長 鮑勃．威格利（Bob Wigley）｜英國金融協會（UK Finance）主席、《天生數位化：分心一代的故事》（Born Digital: The Story of a Distracted Generati

on）的作者 馬克．耶洛普（Mark Yallop）｜固定收益、貨幣和商品市場標準委員會（FICC Markets Standards Board）主席、英格蘭銀行審慎監理委員會（Prudential Regulatory Committee）和金融市場基礎設施委員會（Financial Market Infrastructure Board）前外部委員 ◎ 洞悉支付方式的變革，才能掌握未來金融的趨勢 電子支付、加密貨幣背後究竟如何運作？ 銀行國際代碼（Swift）是如何發展出來？ 央行即將發行數位貨幣，不再印製紙鈔？ 每個人在將來都會用到加密貨幣？ ◎ 閱讀本書可以了解到 支付最重要的事

，就是移動 如果金錢無法流動，金融與經濟就會崩塌 沒有支付，就無法消費、轉帳、清償債務和投資…… 從買賣到稅收、股票和儲蓄，再到薪水、退休金和零用錢，都需要支付系統來運作。不論是富人或窮人、犯人、共產主義或資本主義者，都仰賴同一套支付系統。 支付與每個人密切相關，卻很少有人知道支付系統是如何運作的。 科技日新月異，使支付系統快速推陳出新；過去是以現金付款，後來是點擊按鈕，現在是刷卡或輕輕碰觸，下一步是什麼？這一切如何運作？ 我們在付款的同時，點擊支付按鈕後，過了幾秒鐘，錢就會出現在遙遠的帳戶裡，這短短的幾秒鐘，究竟發生了什麼事？ 支付是免費的嗎？ 有多少機構、機器和人員參與其中？ 哪

些人能從中獲利？ 是誰監控支付？ 誰掌握了關鍵資料？ 這些問題可以從日常的幾十塊早餐錢，涉及到數十億、百億美元。一旦支付系統「被關掉」，不僅會造成經濟上的災難，甚至會讓法律和秩序澈底崩壞。銀行、科技業、央行、加密公司和詐騙集團都知道， 如果控制支付，就可以控制關鍵資料，最後能控制全世界。 科技正在消除支付的障礙，讓支付更方便、簡單、即時；現金正準備退場，加密貨幣和大型科技公司正奮勇向前；本書挑戰了我們對金融真正的理解，指出關於金錢最重要的事。 整個全球經濟、企業公司、個人，每天都倚賴支付系統之間多條互連的網路能正常運作，以便收付金錢。過去二十年來，不論是技術、銀行業，或是「何謂」貨幣的概

念，都產生了革命性的變化，使得支付方式不同以往。 本書闡述支付方式背後的運作，包括支付與風險、流動性、技術、網路和體制的重要性，以及在科技、國家、地緣政治下，支付帶動銀行、央行、科技業、監管機構未來的發展。

桃園市基層女性員警工作滿足之研究

為了解決國外業務主管薪水的問題，作者楊文宗 這樣論述：

桃園市基層女性員警工作滿足之研究摘 要各界在「性別主流化」及「兩性工作平等法」提倡下，基層女性警察人員的比例越來越高，而女性警員畢業後隨即投入警察行列第一線工作，從事家戶訪查工作人員更肩負各警勤區治安良莠，其服務態度、工作績效攸關政府治安推行與落實的成敗。本研究旨在研究基層女性員警在職場上的工作滿意度，首先研究影響基層女性警察人員工作滿足之因素，其次研究基層女性警察人員是否因個人變項（例如︰婚姻狀況、家庭照顧、服務地區）不同，對工作滿足有不同影響，再者研究基層女性警察人員是否因工作變項（例如︰績效、考績、獎勵、陞遷、法律責任、上司的關係）不同，對工作滿足有不同影響，逐步建立起女警工作滿足之重

點、變相、因素及整體衡量架構，並針對工作滿足進行問卷調查，據以提供警察單位對女警政策之參考。本研究立意取樣桃園市政府警察局所屬女姓員警為主要研究對象，輔以分駐(派出)所共同服勤的男警、勤務編排人員及及負責內部管理考核的主管以瞭解其看法並從中驗證，研究方法為部分量化問卷訪談及質性調查法，透過文獻探討、半結構式訪談等方法蒐集資料，在進行訪談前，以尊重受訪談者的配合意願為優先，透過訪談單位事前說明原委，提供訪談內容予預定受訪者，之後將訪談表回收彙整，作為本研究參考之依據。本研究主要發現如下：1.警力不足致勤(業)務量多工作繁重。2.輪班勤務時間不固定影響生活規劃。3.人際關係緊張致身心理感受壓力。4

.缺乏兩性工作平等認知與努力。5.家庭期許影響工作久任向心力。本研究依據研究結論，提出警察單位對女性基層員警後續研究之建議，以提昇未來警察政策和管理實務有所幫助，以及作為後續與警察相關之工作滿足研究之參考。關鍵詞：警察性別政策、警察勤務、女性警察人員、警力配置、工作績效