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國泰人壽考核的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊
國泰人壽考核的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦戴國良寫的 人力資源管理：理論、實務與個案 和羅彥棻,許旭緯的 人力資源管理(第三版)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站環境變動下，保險的創新趨勢 - Advisers財務顧問雜誌也說明：因應短期升溫的疫情，國泰人壽提供民眾遠距投保與服務，讓保障規劃與服務不 ... 在業績保障面，放寬近3個月免職級考核機制，並同步降低業績責任額，以 ...
這兩本書分別來自五南 和全華圖書所出版 。
高苑科技大學 經營管理研究所 李義昭所指導 趙志成的 里民對里長服務品質、服務滿意度之研究－以高雄市鳳山區鎮北里為例 （2021），提出國泰人壽考核關鍵因素是什麼，來自於服務品質、服務滿意度。
而第二篇論文國立聯合大學 管理碩士在職學位學程 黃品叡所指導 李沁玲的 探索疫情時代中高齡保險從業人員 數位轉型的挑戰：以C保險公司為例 （2021），提出因為有 數位轉型、中高齡的學習挑戰、服務缺口模型、正反合辯證的重點而找出了 國泰人壽考核的解答。
最後網站国金证券股份有限公司2021年年度股东大会决议公告則補充：曾在国泰基金管理有限公司担任法律合规事务主管，在上海证券交易所从事博士后研究 ... 四、审议通过《关于选举董事会薪酬考核委员会委员的议案》.
人力資源管理：理論、實務與個案
為了解決國泰人壽考核 的問題，作者戴國良 這樣論述：
「企業只有一項真正的資源，就是人。」——彼得．杜拉克 一場「高級人才爭奪戰」已然啟幕 招人、用人、育人、留人，一舉攻佔企業核心的實戰方針 知識經濟時代＝人才主權時代 招聘方＋求職方，命中靶心的雙贏策略 快 流程圖、小標化，一秒get知識點 準 實務理論8:2，聚焦東亞案例，代入感十足 精 自我評量、企劃範例、問卷表單，立即活用 ✘迷思1：HR只在算薪資時才出現 ✔「反守為攻，主導戰略性地位」 進入智慧科技時代，人力資源管理的地位一躍成為核心。從行政專家轉為策略夥伴，化防守為主攻，是企業邁進的原動力。面向越趨多元且深化，跨部門溝通、資源整合、發展
規劃，都是貫穿組織良性運作的基石。 ✘迷思2：我又不是人資，幹嘛學人力資源管理 ✔「有人在的地方，就需要管理」 幾乎一切的人際互動，都離不開人。異業合作、斜槓生活、人脈拓展，懂得人力管理的技巧，不只職場，在日常生活中也能化腐朽為神奇。 為你量身打造的完全指南 ♟讓管理部門的你如獲至寶，概念、趨勢到實例完整收錄 ♟準備找工作的你眼睛一亮，企業最愛問的題目及技能特蒐 ♟商管大學碩士生愛不釋手，知識最前線，無痛接軌新職場
里民對里長服務品質、服務滿意度之研究－以高雄市鳳山區鎮北里為例
為了解決國泰人壽考核 的問題，作者趙志成 這樣論述：
本研究旨在了解里民對里長服務品質、服務滿意度之概況，經由探討不同背景變項對服務品質、服務滿意度之差異性及預測服務品質對服務滿意度之影響。以自編問卷為研究工具，採立意抽樣方式於民國110年6月1日至8月30日止共計三個月，里民到里長辦公室洽事、里長服務團隊親自拜訪及里長參加里內各種活動的鄉親里民共240位為受試樣本。發出問卷240份，回收233份，剔除無效問卷7份，總計回收有效問卷226份（94.17%）。以描述統計、ｔ考驗、Ｆ考驗、薛費法事後比較、皮爾遜積差相關、多元迴歸等統計分析，所得結果如下：一、受試者對服務品質、服務滿意度各因素的感受認知均屬上等程度。二、不同性別受試者對服務品質之「關
懷性」因素，差異達顯著水準。三、不同婚姻狀況受試者對服務品質、服務滿意度差異皆未達顯著水準。四、不同年齡與不同教育程度受試者對服務品質之「保證性」、「關懷性」等因素及整體性，差異達顯著水準。對服務滿意度之「服務接觸」、「服務評價」等因素及整體性，差異達顯著水準。五、不同職業受試者對服務品質各因素及整體性，差異達顯著水準。對服務滿意度之「服務接觸」、「服務評價」等因素及整體性，差異達顯著水準。六、服務品質各構面與服務滿意度各構面呈現顯著正相關，服務品質對服務滿意度有正向預測力。
人力資源管理(第三版)
為了解決國泰人壽考核 的問題，作者羅彥棻,許旭緯 這樣論述：
本次改版參考美國人力資源認證協會在2018年發表之國際人力資源管理師證照，將整本書依照其最新的人資權重予以調整架構；第二，大幅度更新多元風格的個案，例如：華航與長榮的罷工事件、FB的求職隱私權問題、萊雅的AI機器人、被知識詛咒的鋼鐵人、瑞典的創新創業、國泰金控的AI醫療等，協助讀者更親近人力資源；第三，在每章節後加入了課堂實作，讓讀者學習人資相關的技術與遊戲，有助於思考及培養讀者理論與實務的整合力，不僅是未來從事人資工作，或是成為不同部門的主管，都能順利地銜接相關的經驗。人力資源管理的知識傳遞，為讀者提供職場實務上的經驗，成為本書在寫作時很重要的核心概念。 本書特色
1.多元又豐富的年輕化、生活化個案，協助讀者更親近人力資源。 (1)「人資聚焦─經理人講堂」：運用章前個案引導觀念，並以問題討論加深思考方向。 (2)「人資個案探討」：利用人資相關的實務案例來呼應本書內文，使讀者更能貼近理論意含。 2.專欄「人資補給站」：補充相關新知或時事，讓讀者認識人資趨勢。 3.附錄「勞工法令幫幫忙」：更新至2019年常用的60個勞工法令問題，協助讀者建立基本的法規觀念。 4.各章末新增「課堂實作」：透過思考演練或分組互動的模式，探討人資相關議題。 5.豐富圖表代替繁瑣文字，教學、閱讀上更加容易。
探索疫情時代中高齡保險從業人員 數位轉型的挑戰：以C保險公司為例
為了解決國泰人壽考核 的問題，作者李沁玲 這樣論述：
2019年新冠疫情的爆發，病毒迅速地蔓延至全球各地，全球經濟活動遭受到巨大的影響，各國政府立即採取社交限制措施來遏止疫情的感染及蔓延。防疫的政策衝擊了各行各業的日常運作，因此保險業受到相對大的影響。特別是保險保單的成立過程，傳統上都是透過從業人員與顧客以直接面對面的方式建立及簽定契約。在政府實施防疫政策限制社交距離期間，保險公司立即爭取遠距服務模式，同時也推動從業人員使用新的數位遠距服務，以確保公司之營運正常及顧客權益。本研究以質性訪談法探索面臨疫情的衝擊時，『中高齡』的保險從業人員在進行數位轉型的挑戰與實務缺口。本研究初期以服務品質缺口模式為訪談框架，並以半結構式訪談法及軟式階梯法進一步探
索中高齡員工數位轉型的核心問題，最後以正反合的辯證理論觀點歸納整理出個案公司數位轉型的潛在缺口並提出解決建議。本研究分別對於C保險公司的主管以及中高齡從業人員為研究訪談對象，藉由管理者觀點以及中高齡從業人員的訪談結果後，以正反合的辯證分析歸納出數位轉型的缺口與後續建議，提供C保險公司有效提升數位轉型成功率之建議。本研究結果發現中高齡從業人員在數位轉型中有四個主要潛在的數位轉型缺口 : 一、推動數位轉型時，教育訓練的考核機制與學習任務檢核設計不夠嚴謹。二、缺乏針對中高齡員工的學習適應設計。三、數位能力較佳員工的不公平待遇。四、公司數位轉型推動政策只有獎勵政策，乏完整配套措施。本研究針對四個主要缺
口提出具體建議包含公司教育制度面的政策、數位化操作說明改善、管理政策兼顧獎懲手段等，以期對個案公司推動數位化轉型有所助益。本研究之貢獻則為提供保險公司對於中高齡從業人員進行數位轉型之關鍵潛在問題與執行上的落實建議，有助於保險公司迅速的推動數位轉型，增加公司的營運績效，且對中高齡員工在實行數位轉型時所可能產生的衝擊降至最低。