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EMBA不會教的複製CEO

為了解決國泰 線上 面試的問題，作者洪豪澤 這樣論述：

360度CEO 未來的時代每個人都是CEO 　　人才是企業經營的第一資本，也是業界爭奪的首要資源，但是該如何行動，才能在瞬息萬變的商業戰國時代中坐擁群雄？ 　　《EMBA學不到的複製CEO》是洪豪澤老師縱橫商場二十多年累積下來的傑作，濃縮了數百家企業，數千萬人的實戰經驗，閱讀此書保證勝行萬里路！ 　　在所有人都必須面對市場的時代，每個人都有可能接觸到企業營運的每一項環節與步驟，因此，老闆與員工的界線已逐漸模糊，無論所屬的公司與職位，任何人都可以通過手機聯通世界，透過網路串聯全球。所謂的複製CEO絕對不是只有領導者才必須學習的知識，每個人都必須把自己當成是一位CEO。 　　書中包含的

理論與實戰範圍從台灣到中國大陸、馬來西亞、日本、美國、泰國、澳大利亞……等世界各國，融合作者二十多年下來與世界各領域的菁英學習合作，打造出領導力、談判、銷售、市場營銷、演講演講、系統打造、團隊複製、激勵、股權分配、時間管理、創業成功、催眠、銷售成交……等各項領域傑出菁英的秘訣與心得。 本書特色 　　在這個時代，每個人都必須面對市場與社會，接觸領導與銷售，都有可能直接接觸企業營運的每一項環節。無論你有自己的團隊，或是他人的員工，是家庭中重要的支柱，是朋友圈的核心人物，只要你與他人之間存在著上下關係與水準關係，無論你的職位是什麼，你就是自己的CEO！這本書不只教你成為CEO，還會教你如何複製C

EO！ 各大業界菁英一致好評推薦！ 　　洪豪澤老師是我幾十年的合作夥伴，我親眼見證他創業失敗又成功三次的神奇過程，並目睹他從臺灣到中國大陸創業大舉成功，又發展了東南亞市場及歐美國家，真正從負債翻身做全球的生意，簡直是我在英國念研究所教科書的徹底實踐版！有幸成為洪老師的見證者及長久的全球合作夥伴與搭檔！－暢銷書作者──英國Oxford brooks研究王鼎琪Cindie Wang 　　我經營的企業在超過十個國家擁有業務，很榮幸成為洪豪澤老師的生意夥伴並向他學習，他的教育訓練課程及顧問方案對企業幫助極大，絕對可以讓你業績增長及創立全球性的生意！－跨國企業總裁──美國Entrepreneurs

hip for Purdue University研究生Justin Banner 　　這是一本多年來未見並深入淺出的好書，更是一本對創業者及經營企業老闆必修必學的一門課，也是心理學與人生哲學的極致闡述，我認為不止CEO 要讀，應該是每一個人都必讀的好書！－電器商業同業公會聯合會 創會理事長、商業總會 常務理事──王友本先生  

國泰 線上 面試進入發燒排行的影片

F美式連鎖餐廳組織文化對員工創造力之激盪

為了解決國泰 線上 面試的問題，作者林宇婕 這樣論述：

本研究旨在探討F美式連鎖餐廳組織文化對員工創造力之激盪，研究目的係為：（一）瞭解F美式連鎖餐廳組織文化之現況；（二）探討F美式連鎖餐廳員工創造力之行為表現；以及（三）分析組織文化對員工創造力可能之激盪。本研究透過訪談法，採立意取樣方式，選取11位F美式連鎖餐廳的員工做為研究參與者，逐一進行資料蒐集，並經由資料歸納與分析，統整出以下之研究發現：（一）F美式連鎖餐廳組織文化之構成要素，係包括：1.溫暖與活力的環境氛圍；2.多元的領導風格與一致性的引領行為3.兼具創新與高凝聚力的員工管理；4.信任所帶來的組織凝聚力量；5.著重於組織創新和員工發展的經營策略；以及6.由豐富教材與多元教學所構成的訓練

機制等六大項；（二）F美式連鎖餐廳員工創造力之行為表現，係由如次三種現象交織而成：1.展現獨特的創造力相關行為；2.熱衷達成目標，肯定自我價值；以及3.開放討論，謹慎評估等；（三）F美式連鎖餐廳組織文化對員工創造力之激盪，係包含：1.營造支持員工創造力的環境；2.引發個人感受與行動；3. 增進員工創新與創意的發展；以及4.發展組織文化激發員工創造力的歷程。本研究「F美式連鎖餐廳組織文化對員工創造力之激盪｣的研究結論，包括：（一）F美式連鎖餐廳組織文化係融合創新文化與家族文化；（二）F美式連鎖餐廳組織文化著重獎勵與員工教育，提升傳遞品牌精神的準確性；（三）F美式連鎖餐廳員工創造力之行為表現，有助

其肯定自我價值與工作績效；（四）F美式連鎖餐廳創新文化與支持員工創造力之環境可以相得益彰；（五）F美式連鎖餐廳員工經歷組織文化之激盪，產生支持性行動，以實踐組織目標；（六）F美式連鎖餐廳組織文化激發員工熱衷於個人創意與創新之發展；以及（七）組織文化與員工創造力之發展歷程，有助於公司整體績效之提升。

勇敢，就能擁抱世界

為了解決國泰 線上 面試的問題，作者梁珮珈 這樣論述：

23歲成為跨國企業區域主管，踏上國際舞台看世界。 我沒有父幹，也不是才華過人，只是擁有踏出舒適圈的勇氣。 這不是職場天書，也不是心靈雞湯，只是一本有血有淚的學習筆記。 　　我，一個平凡九十後香港女生，沒父幹，屋村學校長大。因為一份對世界與未知的好奇，以及踏出舒適圈的勇氣，讓我得到一張坐火箭的門票。 　　大學時代創業兩次；22歲加入旅遊初創KKday，當上香港區最高領導人；23歲晉升東南亞區域總監，管理逾50人的跨國團隊；25歲，又因為不想待在舒適圈，裸辭再出發。 　　＊＊＊ 　　因為年輕，我選擇用努力來證明自己。 　　「年輕」是個擺脫不了的標籤，唯有實力可以替自己說話。努力不會出賣你，

學習不會背叛你，唯有自己才可以決定自己是否值得。 　　對世界無力，不是放棄奮鬥的藉口。 　　世界很糟，不代表你要放棄人生。你不知機會何時來到，有所準備，你才有資格好好把握。不要選擇安逸，也不要讓未來的自己因為「沒有做什麼」而後悔。 　　表面風光，只是你看不到背後的血與淚。 　　你看我在展翅飛翔，看不到的是我肩負著的重量。我的傷疤留給自己看，工作的壓力與難關，以及每個流淚的晚上，都是我的歷練。 　　自己的路，只有自己可以決定。 　　長大後，再沒有人告訴你應該怎麼走，但不要怕，人生本來就是塗塗改改。「失敗」不是做了但沒有成果，而是沒有嘗試過。 　　要看世界，你先要有看世界的勇氣。 　　如果

有人給你一張坐火箭的門票，不要問位置在哪，趕緊坐上去吧。無懼、不怕輸、對未來全力以赴，你才能換來擁有世界的本錢。 　　＊＊＊ 　　跨出去，有時只需要多一點點的勇氣，就這麼一點點。 　　我，只是一個平凡女生，因為選擇勇敢，坐上了火箭，一步一步擁抱世界。 　　「勇敢不是無園無懼，而是義無反顧。」 名人推薦 　　旅遊達人　工頭堅 　　香港電視主席　王維基 　　旅遊作家　唐宏安 　　KKday創辦人　陳明明 　　興迅集團創辦人　張益麟 　　元創方前總幹事　曾昭學 　　初創公關顧問　黃雅麗 　　The Bees CEO　曾錦強 　　人氣財經專欄作家　渾水 　　新世界發展企業籌劃及人才發展總經理　

廖國泰 　　盧永仁博士 太平紳士 　　Airbnb 香港暨台灣公共政策總監　蔡文宜 　　Secret Tour Hong Kong 負責人　鍾振傑 　　前財政司司長政治助理　羅永聰 　　CosmoGIRL!雜誌前總編輯　Joven Mak   作者簡介 梁珮珈（Rebecca Leung） 　　香港土生土長90後，畢業於香港大學社會學系，大學時期創業兩次，從此跟行銷跟初創結下不解之緣。 　　22歲加入旅遊初創，成為海外第一號員工後，肩負起開拓海外市場任務；23歲躍升為東南亞區域總監，管理超過50人的跨國團隊。 　　港台專欄作家，文章見於《Fortune Insight》、《A Da

y Magazine》、《換日線》、《Gotrip》。同為客席演講嘉賓兼大學課堂講師，包括公司內部培訓、青年職涯、創業、營銷及市場拓展相關。Startup 導師及顧問，項目包括由0到1商業模式建立、早期市場測試、海外市場拓展以及線上下營銷策略。 　　2019年被香港媒體《The Loop HK》選為30 under 30。 　　堅持「不在該吃苦的年紀選擇安逸」。期待未來可以繼續學習及前進，相信世界是我們去探索、解惑、學習、跌倒及成長的舞台，在一直出發的路上前進。   推薦序　工頭堅 推薦序　唐宏安 推薦序　陳明明 推薦序　張益麟 推薦序　曾昭學 推薦序　黃雅麗 推薦序　

曾錦強 推薦序　渾水 推薦序　廖國泰 推薦序　盧永仁 推薦序　蔡文宜 推薦序　鍾振傑 推薦序　Joven Mak 自序 前言     01 第一份工教我的事 把你的初衷寫下來 怎樣看待面試，決定你的高度 要走的路，只有自己可以決定 做Majority或Minority都好，Mentality才是最重要 第一天上班的我 「老闆」應該長怎樣？  學校沒有教的事也太‧多‧了！  別怕犯錯，人生本來就會塗塗改改  第一份工學到的十件事   02踏出舒適圈 我的初創之旅 因為拒絕安逸，我選擇加入初創 我是這樣踏入初創圈的 每個人也適合初創 初創一片美好？你想多了…… 初創初期，大家都在做甚麼？ 我的獨門

秘方：一百個測試成長的計劃 每人也要一位義無反顧的羅賓 選好你的取西經隊友 同事可以做朋友嗎？ 資源不足是成長的催化劑 做不擅長的事，是成長一部分 別被數字沖昏頭腦 初創是挑戰意志的極限遊戲 聽了所有意見後，還是得相信自己 競爭」沒有你想像的可怕 我從Airbnb學到的事 從無人認識，到來信不斷

比較遠距視訊與現場面對面工作面試對於勞僱雙方之影響

為了解決國泰 線上 面試的問題，作者吳春慧 這樣論述：

人力資源管理部門其中一項關鍵功能為人才的選、育、留、用，目標在於為公司找到合適的人才，並透過招聘、培訓、激勵、績效考核、職涯規劃、薪酬福利等一系列配套措施，為企業所需的人才在最適當的時間，做最有效的配置。俗話說，好的開始是成功的一半，企業如何透過面試挑選組織適合的人才，是成功的第一步。一般而言，人力資源部在收到符合職務需求的履歷時會先以電話面試、筆試或線上測試進行第一輪篩選，之後再安排進一步的面試。在COVID-19之前，請求職者到公司面試是一種常態，也是一個必經的流程。但因這波疫情的關係，許多公司紛紛採用視訊面試的方式徵才。本研究透過半結構訪談法訪談企業方代表及求職方代表共

十七位業界人士，比較面對面面試及視訊面試的優缺點及對於勞僱雙方之影響，以做為企業面試、人才挑選，以及求職方在面試時的參考。研究結果指出，勞僱雙方均意識到遠距面試是現在和未來的一個趨勢，接受度也相較以往為高，但大部份人仍偏好面對面的面試方式以獲取更全面、更完整的資訊。