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黃帝內經╳量子糾纏：情志相勝、運氣調頻、分子營養與量子信息醫學實證

為了解決士官長階級的問題，作者張淵豪 這樣論述：

微觀醫療，頻率共振的生命科學！ 　　 　　量子作為物質的最小單位，打開了人們微觀世界的尺度，正是一種「以小見大」的微觀生命科學。 　　《黃帝內經》作為古老的全息密碼，開啟微觀身體的小宇宙，也是最早的量子醫學實證，帶領我們以一種嶄新的眼界，看待身體與頻率關係，提醒見微知著的健康原理。　　 　　當回頭審視上古醫學典籍《黃帝內經》的養生之道，發現竟與量子有著神秘的關聯……。   　　★微觀身體，最早量子醫學★   　　讓全球陷入恐懼、擔憂的新冠肺炎，累計至2022年4月初，染疫人數高達4億9千多萬例（台灣2萬4千多例）、死亡人數600多萬（台灣850多例）……，回過

頭來說，當癌症、疾病、瘟疫內外夾攻，若是能夠減少負面情緒、維持身心靈的平衡，做好風險管理、健康維護，自然就不用過度恐慌了。   　　「在疾病產生之前，調理身心靈，重新找回健康！」就是本書所要傳達的「治未病」理念，如今是個與疫病共存的時代，我們應該多花一些心思照顧自己，由內而外平衡免疫力、啟動自癒力。   　　★意念生波動，《黃帝內經》的養治之學★   　　現代人快節奏的生活，忙於工作及家庭庶務裡，身心不免感到勞累，這些揮之不去的壓力，可以說是如影隨形。這樣的負能量，就會在日常生活產生量子糾纏，使人生變得一團亂。 若是再加上失眠、缺乏營養素、作息不正常種種內外在因素，長時

間下來，就算是健康的人也會生病，導致慢性病，影響一生……。   　　作為古代自然醫學的先行者，《黃帝內經》提到維持健康意念，著重日常調養，防患於未然，如「恬淡虛無，真氣從之，精神內守」、「志閑而少欲，心安而不懼，形勞而不倦」、「內無思想之患，以恬偷為務，以自得為功，形體不蔽，精神不散，亦可以百數」等，正是這些與物理創見、科學研究與量子糾纏遙相印證的醫學實證。   　　★尋找情緒出口，遠離致病危害★   　　《黃帝內經》是中醫理論體系根基，更是身心合一的實證醫學。在這個紛亂失序的時代，運用氣的共振來調整內在頻率，對症四時的五臟調理體質，進而喚醒身體內在自癒機制，遠離負面情緒帶

來的致病危害。   　　《黃帝內經》的內容歷久彌新，可以幫助人們於日常洞見疾病；正所謂「上工治未病，不治已病」，就是採取預防性治療，以保身心的長治久安。   　　★調治先機，開啟全息密碼★ 　　☑ 情緒致病，預防重症危機｜黃帝內經自然醫學 　　☑ 情緒治病，情志相勝療法｜黃帝內經平衡之道 　　☑ 未病先防，疏泄和暢｜黃帝內經健康體現 　　☑ 量子調頻，調攝體質｜五運六氣與季節養護 　　☑ 分子營養，自然節律｜量子分子整合療法實踐 得獎紀錄   　　2021年世界傑出醫學家傑百林名人獎（美國）   療癒推薦   　　量子與疾病息息相

關，意識產生情緒，讓人有過度情志，而破壞既有的量子和諧，產生疾病。如何讓身體健康，就從調頻開始，讓生命可以身心靈合一，推薦《黃帝內經╳量子糾纏》這本書，進一步瞭解如何調頻人生。──謝天渝  牙醫學、中醫學、自然醫學三博士、高雄醫學大學口腔醫學院前院長    　　《黃帝內經》就是自然醫學的養生學，健康是在長期調養下，累積而來。《黃帝內經》寫到「法於陰陽，和於術數，食飲有節，起居有常，不妄作勞」，以上簡單20字，就是身心靈健康的密碼。 　　推薦張博士的《黃帝內經╳量子糾纏》，一起掌握健康養生的關鍵密碼。──高宗桂 台灣中國醫藥大學、南京中醫藥大學、北京中醫藥大學三醫學博士、中國醫藥大學

專任教授、馬光中醫醫療網總院長  

士官長階級進入發燒排行的影片

軍用航空器機務人員維修作業風險管理探討－以台南機場為例

為了解決士官長階級的問題，作者戴啓文 這樣論述：

近年來多次發生國軍人員修護失慎導致人員傷亡事件，而此刻國軍正積極進行組織精簡和人員縮編，在工作業務激增的情形下，若人員不能運用作業風險管理機制，預知風險進而避讓危害，讓錯誤一再重複發生，終究肇致無法挽回的重大傷亡事件。本研究以軍用航空器停機線機務人員為例，透過問卷調查與分析，了解停機線機務修護人員對作業風險管理諸般作為與風險產生肇因。經分析與資料比對，發現停機線機務人員都會使用作業風險整合軟體，進行作業風險研析，對於缺乏軍用航空器專業維修知識進行維修，導致發生手部割傷具有高度的認同感。運用單因子變異數分析，將人員基本屬性與問卷各個構面比對，研究顯示，「年齡」與對問卷所有構面平均數高於其他組別

；「階級」以尉級以上軍官對管理評量與軟體評價，士官長階級對管理認知與危害肇因，平均數高於其他組別；「年資」以十一年至十五年對軟體評價、十六年以上對管理認知、管理評量與危害肇因，平均數得分高於其他組；「職務」以主官（管）對所有構面平均數得分最高；「學歷」以碩士對所有構面平均數得分最高；「軍事學資」以士官長正規班對所有構面平均數得分最高。最後以本研究結果，提出相關結論與建議，期待對停機線作業風險管理作為有所助益。

做個張開耳朵，閉上嘴巴的主管：聽聽部屬怎麼說，賦權成員為團隊作出更有效的決策，讓他們更勇於當責

為了解決士官長階級的問題，作者大衛．馬凱特 這樣論述：

主管不應該只會下達命令，更應鼓勵大家踴躍發言，提出問題！ 新時代主管要賦權團隊成員承擔責任，而不是要部屬聽令行事！ 　　廣受好評的暢銷書《當責領導力》作者，前美國海軍艦長大衛‧馬凱特（L. David Marquet）以全新的教戰守則為基礎，要管理者學會賦權團隊成員作出更棒的決策，更勇於當責。 　　本書針對對舊式的領導力提出一些嶄新建議，尤其對不同類型的人進行了分類，提出了有趣的論述。本書拒絕強人領袖，並舉例說明了領導者為什麽應該鼓勵大家踴躍發言。本書告訴我們要根據情況調整風格，給人言之有理的直觀感受。 　　或許你認為，一個有效率的領導者就是要很快作出明智的決策，講話時能激勵人心，或

是能對團隊作出明確指示，好讓大家執行計畫，達成組織或企業目標。但大衛‧馬凱特對這種想法持有不同意見，他認為過去的領導模式已不再管用。 　　在如今網路盛行、資訊密集的商業型態下，身為主管，對於自己企業內或作業環境中的現實狀況沒辦法看得鉅細靡遺。為善用團隊同仁的眼光、觀感和想法，你得建立彼此共同合作的實驗氣氛，鼓勵大家在注意到問題時講出來，一起努力確認問題，並共同找出解決問題的方法。 　　太多主管迷戀於自己的聲音，主導計畫用口述的，等看見問題開始浮現時仍然堅持己見。即使你想成為一位更強調相互合作的主管，但你的努力可能會被工業時代所傳承下來的那些命令和控制式的管理語言和思維逐漸破壞。 　　是時

候把工業時代之領導方式的教戰守則丟到一邊了。在本書裡，主管將學會自己選擇講的話是如何戲劇性地改善決策與團隊執行力。作者為所有主管扼要的敘述了六種做法，主軸在於你如何運用所講的話： 　　˙要掌握時間，而不是只有時間觀念：預先規劃決策點，給你的團隊成員所需要的工具。假如他們注意到不對勁的地方，可以在計畫的行動過程中先叫「暫停」。 　　˙相互合作，而不是強迫動作：身為主管，你應該是最後一個表達意見的人。讓你的團隊講出有個範圍的答案（例如：你對這個計畫的信心有多少？），而不是侷限在是非題（例如：這是不是個好計畫？）。 　　˙要有承諾，而不是按照指示：向團隊說明你的整體目標，讓大家承諾一次做好一小

部分，而不是期望團隊按照特定的指示去做。 　　˙要能告一個段落，而不是無止境做下去：如果每天做的感覺像是重複動作，表示你用的方法不對。要明確表達出計畫具體的起始和終止日，讓團隊密切合作。 　　˙設法改進，而不是證明能完成：要求團隊成員就計畫和過程進行改善，而不是讓他們證明可以達成目標，或在期限內完成。如此你便會較少碰到便宜行事的情形，長期而言也會有更佳的結果。 　　˙要建立關係，而不是一味符合自己的角色：讓組織或企業中的階級制度和緩一些，與團隊成員建立關係，鼓勵他們對決策有所貢獻。 　　在《當責領導力》一書中，馬凱特講述他擔任潛艦艦長時放棄用命令和控制的方式領導，以及透過對同袍們賦權，

使該艦的表現從吊車尾衝到潛艦部隊第一名的不可思議故事。現在，透過本書，馬凱特給了各級主管需要的工具，讓他們在企業或組織中能夠達成這種領導力的轉型。 各方的好評 　　對如何藉由選用更明智的言語更有效地領導團隊，本書充滿了更具說服力的建議。——亞當‧葛蘭特（Adam Grant），《反叛，改變世界的力量》、《給予》作者，TED播客節目《工作生活》主持人 　　主管每天必須在不確定的環境中作出重要決定，他們如何能從自己的團隊裡得到最有用的訊息和想法幫助他們決策？本書提出讓人耳目一新與可行的架構，藉由帶出你團隊成員最棒的一面，協助各級主管在不確定性的環境中找到方向，並處理棘手的問題。 ——安妮‧杜

克（Annie Duke），《高勝算決策》作者 　　在《當責領導力》中，作者就我們的領導方式提出質疑；而在本書，他對於身為主管時該講的話提出意見——把命令和控制方式的過時方法丟在一邊，學習用有創造力、共同合作和有所承諾的講法。——莉茲‧韋斯曼（Liz Wiseman），《成為乘法領導者》作者 　　作者以團隊實際的對話為基礎，說明了領導者應該如何用一種「更多藍色」的模式向前邁進，把工業時代領導方式的風格拋在腦後。——凡爾納‧哈尼許（Verne Harnish），企業家組織（EO）創辦人，《逐步升級》作者 　　要如何激勵團隊或一個人讓他做得最好？作者在新書裡闡述了溝通和領導力有很多的交集，藉

著簡單的步驟使你的想法、影響力與生活在顧及得到的範圍內得以轉型。——鮑勃‧查普曼（Bob Chapman），巴瑞－魏米勒（Barry-Wehmiller）公司執行長，《每個員工都重要》作者  

精進士官制度後志願役士官之工作滿意度研究-以臺北市某憲兵單位為例

為了解決士官長階級的問題，作者陸紀銘 這樣論述：

本研究在探討國軍在組織變革後推行精進士官制度的過程中，志願役士官之工作滿意度情形，並提供建議以供當前推行精進士官制度參考依據，以提高志願役士官在精進士官制度執行後之工作滿意度，激發他們的工作熱忱，以打造一支「量適、質精、戰力強」的現代化國軍。研究方法採問卷調查方式，以臺北市某憲兵單位士官幕僚群、兩個憲兵隊、總統府營、官邸營及國防部營等現有志願役士官發放問卷實施普測，針對受訪個人背景變項對精進士官制度後之工作滿意度，進行問卷調查，有效問卷計220份，無效問卷計130份，有效問卷率63％。所得資料以次數分配及百分比分析、描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、Scheffe 多重比較檢

定及皮爾遜積差相關等方法進行檢驗，研究結果如下：一、在精進士官制度執行現況的重視程度方面，發現志願役士官對精進士官制度執行現況的重視程度偏高。二、在志願役士官工作滿意度的態度方面，發現志願役士官對「工作內容」、「福利考核」、「升遷管道」、「工作 環境」及「上司領導」等五個向度之工作滿意度的態度偏低。三、不同背景的志願役士官在精進士官制度執行現況的感受方面均有顯著差異，發現在「制度看法」層面，女性高於 男性；「權責劃分」層面，專科學歷高於其它學歷；「職期問題」層面，高中（職）學歷高於大學學 歷，常備役高於預備役。四、不同背景的志願役士官在工作滿意度的「升遷管道」、「工作環境」及「未來

發展」等3個層面的感受方面有顯 著差異，發現在「升遷管道」、「工作環境」及「未來發展」層面，女性大於男性；「工作環境」層面，5年 以下高於11-15年，下士階級高於士官長階級；「未來發展」層面，營級高於憲兵隊級。五、精進士官制度執行後與整體工作滿意度之間存在顯著正相關，發現志願役士官在精進士官制度執行後滿意態度較 高時，其工作滿意也較高；反之，在精進士官制度執行後滿意態度較低時，其整體的工作滿意程度也較低。關鍵詞：組織變革、精進士官制度、志願役士官、工作滿意度、憲兵