如何提升溝通能力的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

工作需要獨裁力：先有獨裁力，才能發揮影響力

為了解決如何提升溝通能力的問題，作者木谷哲夫 這樣論述：

華頓商學院MBA╳京都大學教授╳前麥肯錫顧問 ————最犀利的職場工作術———— 教你真正擴大影響力、提升執行力的祕訣   　　獨裁力≠濫用權力、欺壓弱勢 　　這是將構想化為現實的能力 　　也是透析權力結構，提升執行效率的能力 　　更是所有工作者都必須具備的基礎能力！   　　你不必也不可能說服每一個人 　　因為大家都同意的策略，必然是最糟的策略！   　　●為什麼麥肯錫在日本始終無法擴大規模？ 　　●為什麼在組織內部要推動一個專案如此艱難？ 　　●為什麼公司內部沒有人願意負責，寧可讓一切空轉？ 　　●永遠沒有結論的會議，還要一直開下去嗎？   　　不管是多好的構想，只要無法動員組織，就不可能

實現。 　　但協商的會議開了又開，永遠有基於自身利益而提出的反對意見⋯⋯此時該怎麼辦呢？   　　當你不再是純然聽令行事的基層工作者， 　　一旦晉升至中階主管，就必然會面臨決策與執行的難題。 　　「獨裁力」並不專屬於最高階層的領導者，也並非以權勢強迫他人服從， 　　而是一門透析組織權力結構與人心，讓事務能順利推動的職場技術。 　　適用於必須做出決策、必須推動執行的每一位工作者。   　　本書作者木古哲夫畢業於東大法律系及華頓商學院，曾任職麥肯錫10年，現為京都大學教授。他長期從事企業顧問與組織再造工作，發現許多企業組織發展停滯，經常是因為領導核心沒有實權、中間部門官僚化、過度信奉授權與協商、決

策過程緩慢，基層動能不足⋯⋯而這一切問題的根源，正是因為缺乏獨裁力。   　　作者認為，人們經常對「協商」與「說服」有過度美好的幻想與迷思，認為提升說服力，是促使事務圓滿進行的不二法門。但事實上，你或許可以面對面說服一些人，但當組織規模大到一定程度後，想說服每一個人，根本是不可能的任務，更不是每個人都值得你耗費心力去說服。   　　本書以政治學為基礎，綜合作者多年來為企業提供策略建議之實務觀察，針對職場工作者與企業組織的需求，整理出適合職場的權力概念與實用技巧。不但可以幫助企業擺脫經營困境，也能協助個人提升權力敏感度、掌握組織內部權力構造。讓你無論是在企業發展或個人職涯的關鍵時刻，都能發揮強大

的影響力！ 作者簡介 木谷哲夫   　　京都大學產官學合作（IMS）贊助研究部門教授。東京大學法學系畢業、芝加哥大學政治學碩士、賓州大學華頓商學院MBA。任職麥肯錫公司10年，在金融機關、汽車、機械、高科技、通信業界親自負責為數眾多的新事業戰略籌畫以及業務改善計畫。在日本興業銀行從事企業金融；在AlixPartners從事重建企業。2007年也開始擔任教職、教育創業家。九州大學、龍谷大學客座教授，講授企業戰略、國際商業相關課程。 譯者簡介 陳冠貴   　　專職日文譯者，台大日文系雙修中文系畢業，譯作橫跨小說、食譜、藝術、商管、科普、手工藝、生活健康等各領域。自我期許能悠遊於中日文之間

，帶給讀者閱讀無礙的文字饗宴。   　　苦心孤譯｜detectivestella.blogspot.tw/ 序章        ｜什麼是獨裁力？ 即使做了決策，只要沒有權力，就無法落實 現在為什麼需要「獨裁力」？ 獨裁力就是把構想化為現實的能力 發揮獨裁力的兩個階段   1｜了解內部的敵人   2｜建構權力基礎   3｜發揮動員力   4｜獨裁力的獨門心法   5｜現代企業的生存策略                 結語 ▍即使做了決策，只要沒有權力，就無法落實 關於「管理決策」的各種討論，若我們以管理學雜誌專題的標題來看，可能會得到以下的印象： ‧透過分析事實、邏輯推論進而產生合理結論

的決策支援工具‧減少20％管理時間的生產效能改善論‧徵詢別人的意見以做出決策的雲端智慧活用法……等等。 以上幾乎都是在鑽研如何做出正確決策的方法論。可是如果是普通人，理所當然地就會產生這樣的疑問── 這樣真的能做出決策嗎？ 身為組織的一員，不可能不注意到這件事，不管是怎樣的決策，只要沒有權力就無法動員組織；或者說，只要沒權力，連要做決策都辦不到。唯有擁有決策權的人才能決定要採用何種決策方案，無論怎樣的計畫，若不能讓組織執行產生結果就沒意義了。 決定公司的下一期目標，和決定今天晚餐吃什麼，以及棒球的下一個目標球是內角還外角，這些決定之間有本質上的差異。那就是公司下一期的目標，並非可以隨便由某人來

決定。 做決策需要「權力」。 即使自己想決定公司的目標，說不定會被部下抱怨「目標太高了無論如何也不可能達到」，而被要求重新調整目標。另一方面，也可能會被股東批評「目標太低」，有時候說不定還會被威脅「要發動委託書爭奪戰行使實權」。 出現不同意見時候，有決策權的人該怎麼做才好呢？ 理性地說服，或是在人格上使人心服，讓別人接納自己意見，這些當然都很重要。如果閱讀有關領導力的書籍就會發現，書上寫了許多該如何提升溝通能力以求理性說服他人，或是該如何磨練人格的有益建議。 但有些人是絕對無法靠理性的方式說服。 而且，一個個溝通很花時間。如果只有兩三個人還有可能，若是幾千人的大組織，那麼花費的成本未免太高，而

且也不切實際。 因此要在組織內貫徹自己的想法，無論如何還是有些部分需要依靠權力。 換句話說，要做出能動員組織的決策，若沒權力就辦不到。 擁有宏大的願景，卻始終老老實實地想說服別人，這樣的人經常會在權力鬥爭中輸給沒有任何理想，光有「權力慾望」的人。 追逐權力的人有兩種：①喜歡權力本身的人，以及②想實現理想而需要利用權力的人。

如何提升溝通能力進入發燒排行的影片

幼兒教師親師溝通與班級經營效能關係之研究

為了解決如何提升溝通能力的問題，作者林慧婷 這樣論述：

本研究旨在探討幼兒教師親師溝通與班級經營效能關係之現況與相關情形。 本研究採問卷調查法，以「幼兒教師親師溝通量表」和「幼兒教師班級經營效能量表」這兩種量表作為研究工具，並以雲林縣幼兒教師為研究樣本。所得資料以SPSS25 for Windows 統計軟體執行分析，採描述統計方法、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關和逐步迴歸分析等方法，進行研究資料分析。 根據分析結果，本研究所獲得結論如下：壹、幼兒教師親師溝通之「溝通理念與方式」、「溝通內容」和「溝通管道」無顯著相關性。貳、幼兒教師親師溝通在不同的年齡、婚姻、教育程度和教學年資無顯著差異。參、幼兒教師班級經營

效能之「親師生互動」、「環境規劃與佈置」與「班級常規」無顯著相關性。肆、幼兒教師班級經營效能在不同的年齡、婚姻、教育程度和教學年資則無顯著差異。伍、幼兒教師親師溝通各層面與班級經營效能各層面呈現正相關性。陸、幼兒教師親師溝通對班級經營效能具有顯著預測力。 最後，根據研究結論提出相關建議，以作為日後教育行政單位、幼兒教師及後續研究者參考。

卡內基給青少年的禮物︰溝通與人際關系

為了解決如何提升溝通能力的問題，作者黑幼龍 主編 [美]卡內基 這樣論述：

你在家庭及學校生活得開心、快樂嗎？如何面對同學的競爭壓力？如何處理謠言？如何更受歡迎？ 根據卡內基梅隆大學畢業的200位杰出校友所做的問卷調查發現，成功的三項因素里，85%是關于一個人的態度（包括自信及熱忱）、領導力、溝通及拓展人際關系的能力，另外的15％才有關專業知識。 EQ（情商）才是人生成功、快樂的關鍵！ EQ指的是人對自己與他人情緒的了解與控制能力，以及維持和諧人際關系的能力。 序 前言 第1章 不批評，不抱怨，不責備 放棄批判 善用負能量 第2章 與人相處的大秘密 贊賞的力量 感恩的妙處 提防奉承 怎麼樣會有重

要感？ 第3章 101種說服他人的辦法 活用“三不” 對自己的想法興致昂揚 多用組織能力 從廣告中學習 談判並非操縱 第4章 贏得友誼小百科 有什麼可讓人微笑的？ 叫出名字來 對話101 到哪兒交朋友？ 也讓別人認識你 第5章 積極聆听 听到與被听到 通過聆听學習 欣然接受贊賞 第6章 沒人贏得了爭辯 沒人喜歡萬事通 公平較勁 別讓爭執萌芽 保留他人的面子 提正確的問題 第7章 承認自己的錯誤 逃避指責 道歉101 別人不接受你的道歉該怎麼辦？ 承認自己的局限 學習如何放手 第8章 總結︰如何成為領

導人 人人都需要幫助 避免緊迫盯人 把功勞歸給應得者 激發他人的潛力︰提高期許 信念的力量 什麼都沒效時，提出挑戰！ 成為正向積極的同儕 肯定自己的最佳潛能 1936年戴爾‧卡內基寫了《卡內基溝通與人際關系》（How to Win Friends and Influence People）。 這本書出版後立即成為暢銷書，名列《紐約時報》暢銷書名單十數年，翻譯成數十種文字，賣了數千萬本。 這本書的暢銷顯示，人非常重視自己受不受歡迎，很想米E道他人與我的關系好不好，很想追求雙蠃的關系，很多人都希望具有正向的態度，成為一

位領導人。 70多年後的今天，我很高興卡內基訓練能以年輕人為對象，聘請杰出的作者，寫出這本適合青少年閱讀的溝通與人際關系的書。 這本書要告訴青少年，如何蠃取友誼、影響他人，如何提升溝通能力及與他人良好相處的能力。 畢竟，自信，熱忱、積極正向的態度、良好的溝通能力及與人和睦相處的能力，都是越早培養越好。因為青少年時期是成長且可塑性最高的時期，心靈與性格在年輕時打下基礎，對後來的工作發展、生活品質、家庭生活的美好都有關鍵的影響。 去年12月我在美國邁阿密開會，遇到韓國卡內基的負責人與美國密歇根州卡內基的負責人尼柯先生。這位韓國人說，10多年前他創業投入卡內基

訓練的志業，曾經請教尼柯先生，怎樣做才會戍功。尼柯先生回答說，你只要會＋、—、×、÷就可以了。 ‧（＋）︰要留意人才，聘請他們加人你的事業。 ‧（—）︰要請那些不適任的人離開。 ‧（×）︰要授權。千萬不要覺得自己不可或缺，什麼事都要自己來。 ‧（÷）︰要常記得分享，包括分享案耀與成果。 當時我覺得感同身受。其實人的一生雖然很復雜，但歸納一下，也不過是加、減、兼、除。 　　 我們從年輕的時候就要學會︰ 　　 ‧增力口自己的優點、長處。 ‧減少自己的缺點、毛病。 ‧激勵他人發揮他們的潛力，以達相乘的作用。 ‧分

享我們的喜悅與感恩。 　 我已經不再年輕了，但如果有一個年輕人來問我，怎麼樣才能成功←而且只許我簡單地說幾個字，我也一定要告訴他︰加、減、乘、除。 當你開始閱讀這本書時，每看完一章節，希望你能默想幾分鐘，將這些內容以基本的算術運用到自己的身上。想想這章節如何在你身上產生加、減、乘、除的作用。 那將會是一項極有趣的練習。 黑幼龍

企業運用中高齡及高齡者職務再設計之導入過程分析

為了解決如何提升溝通能力的問題，作者李翎華 這樣論述：

自2012年起，勞動部開始制度化地推動中高齡及高齡者職務再設計，以協助中高齡及高齡勞工排除工作障礙，提升工作效能，進而能夠適性、穩定就業。然中高齡及高齡者職務再設計相關獎助計畫已實施近十年，計畫參與人數及認知度依然偏低，尚需提升企業之參與意願。本文彙整過去中高齡及高齡者職務再設計政策及研究發現，過去研究在政策面及硬體層面的安全職場、工作環境改善著墨較多，較少由企業角度探討其為何及如何導入中高齡及高齡者職務再設計。本文透過文獻蒐集瞭解日、韓、美、英各國制度及臺灣目前的發展，並藉由深入訪談法與個案研究法，訪談13位相關人員，包括5位人力資源人員，3位參與導入職務再設計的企業主管，以及5位接受職務

再設計改善之中高齡及高齡勞工，蒐集其經驗與建議，以探究企業運用中高齡及高齡者職務再設計措施之導入歷程，包括導入背景與動機、決策因素、具體做法與執行障礙、執行效益與未來展望。研究發現企業的導入動機以彌補內部人力及技術斷層、因應員工需求、受政策激勵為主；其執行方式多元，硬體層面著重於提升職場安全衛生、降低勞動強度及職災風險；軟體層面的重點則偏向透過管理制度與工作方法之改變，令勞工更易於工作。執行障礙則主要為企業管理制度與中高齡及高齡勞工心理因素交互導致，包括：中高齡及高齡勞工害怕被取代、較難接受改變、較少主動反應需求等；執行效益在企業內部主要為協助內部知識、技術傳承，活化中高齡及高齡勞動力，以及提

高勞工的生產力與工作滿意，而在外部則能塑造雇主品牌，有助於提升企業形象。本文建議應積極建立勞雇雙方對於中高齡及高齡者職務再設計的正確認知、促進勞雇間的溝通及建立協商機制；在政策推廣上應結合不同的計畫資源、加強資訊普及化來提升政策能見度、認知度與參與之誘因，提升勞、雇之參與意願並落實職務再設計，以達成滿足企業營運需求、勞工心理與經濟需求且有益於社會安全的三贏形勢。