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國立中央大學 人力資源管理研究所在職專班 鄭晉昌所指導 涂維玲的 研究在世代年齡層不同情況下， 員工體驗、組織承諾與員工離職傾向意願三者之間關係，以T公司為例 （2020），提出如何 做招募關鍵因素是什麼，來自於個人特徵、工作動機、組織承諾。
而第二篇論文實踐大學 企業管理學系碩士在職專班 羅彥棻所指導 黃崑豪的 以方法目的鏈探討國軍人才招募之因素 （2018），提出因為有 國軍人才招募、方法目的鏈、階層價值圖的重點而找出了 如何 做招募的解答。
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決戰面試
為了解決如何 做招募 的問題，作者侯淑媛 這樣論述：
要提高招募錄用的準度，在招募面談上，不是問很多問題，而是問對問題。而要問對問題，在問題設計與發問上就要下足功夫。本書依據致鼎人資多年的實作經驗，彙整了招募面談必問的50題，面試官只要抓住問題的「眉角」，選題提問，就能判定求職者是不是公司要的人。 作者簡介 侯淑媛 現任致鼎人資發展管理顧問公司專業經理人。師承於國內企管名師陳宗賢教授與專業組織行為學名師陳致瑋顧問，從兩位業界的專業顧問師處習得企業經營的八大功能面的營運管理實務，並且獲得陳致瑋顧問「人資九大循環」的專業認證資格，能夠熟練地針對各行各業完成工作盤點、工作分析、人力盤點與分析、招募管理、KPI績效指標設定與職級升遷系統設定的專業
任務。 目前已經擁有上百小時的授課經驗，以及數百個小時的企業輔導實務經驗，協助多家企業導入「SOP標準作業程序辦法」、「三階段招募管理作業辦法」、「MA集訓招募作業辦法」、「企業勞資關係協調」、「KPI績效考評導入作業」、「企業職涯發展與升遷考評認證系統」，並且是致鼎人資管理顧問公司「文書作業職能認證」的合格授證講師。 PART 1 招募重點提醒 第01章 選才有四項指標第02章 以因事尋人角度選才第03章 做好人力分流規劃第04章 問題設定要有所獲第05章 妥善記錄面談資訊 PART 2 招募面談五十題詳解 第06章 招募面談問題設計重點第07章 招募面談問題提問流程第08章 求職意願
類第09章 未來規劃類第10章 經濟需要類第11章 工作歷練與態度個性類第12章 實戰能力類第13章 其他綜合類第14章 結語回饋類 附錄 簡式履歷表 推薦序 招募是任何一家企業發展人力資源的第一步。招募做得好，企業才有機會招賢納才，替未來做發展與擴大的準備。任何時候，企業都會遭遇人力短缺的挑戰。沒有足夠的人力或是人才，企業就會受限於資源條件而坐困愁城，特別是中小企業，更常因為自身的資源缺乏，認為無法吸引到人才提升競爭力。 世界上絕大多數的國家都以中小企業為主，台灣也不例外，90%以上的企業都是中小企業。這不代表中小企業就註定要為人的事情苦惱，凡事都有解，招募也一樣。 我們從自身
的經驗中摸索出一條路，創造出許多方法讓自己不落入「找不到人」的困境。本書裡有一些技巧，有一些方法，有一些不可妥協的原則，此刻一併整理出來。人找到了，願意來，我們也才有機會去創造更多的可能。 我和淑媛共事很多年。看著她一路從基層做起，逐步深化自己的專業度，從一次次的專案歷練中完美自己的經驗。這本書蘊含著她多年來累積的實戰經驗，每一句話都是她的實務見證。我們挑選出最常用到的問題集，並且分析每個發問背後的用意，幫助自己更了解如何理解求職者的狀況，也幫助求職者釐清自己想要的未來。 若是今天你正為找不到人困擾，本書絕對是你最佳的下手處！我更是建議將本書中所描述的每個方法都拿來實作看看，只要半年的
不斷練習，你也一定會是一位優秀的面試官！ 建議將本書視為工具書，不一定要從頭看到尾，而是可以挑著看。先從自己有感覺的篇幅開始，一篇篇閱讀，從中琢磨和比較經驗值，相信更能夠對閱讀者產生助益。 陳致瑋 作者序 這些年來我們透過協助企業強化人力資源的運作，以及輔導企業制定相關營運制度與配套的輔導過程中，發現到雖然各家企業各自處於不同的產業，但是幾乎都遭遇到相同的情境：企業想要找人，但是企業本身沒有準備好迎接人才的環境；人才想要就業，自己也沒有想清楚，就預備就業。 因此，企業面試官在面試的過程，不單只有評斷這位求職者是否適合我們公司，更重要的還擔任了公關及行銷的角色。面試官代表公司向求職者
說明公司的前景及工作，要說的讓求職者有高度興趣想要到我們公司任職，以及把公司注重的企業文化及工作要求，在談話中不斷釋放出來。此外，面試官是求職者接觸企業時第一位長時間相處的人，面試官的一舉一動都攸關求職者對我們公司的看法，不可不慎。 依照求職者應徵的職級及職務不同，面試時間長短也不一，一般來說，面試一位求職者時間約30~60分鐘。面試官如何在這1小時內，了解一個人的背景，同時也把公司的工作說明清楚，這就考驗面試官的實力了。 怎麼樣選才才可以挑得到好的人才呢？提醒現在企業用人的思維要做調整。想要員工的態度觀念對，能力又好，這樣的人並不存在於一般的求職環境中。因此，若要有這樣的人，則要靠企
業自己培養，先挑態度及觀念對的人進來，他有意願度，再來訓練及深造他的能力。 有了這樣的選才認知，我們再來深入了解如何設計面試問題。面試官在問求職者問題，不需要每一題都問，而是將本書中的面試問題都融會貫通之後，因應不同求職者的背景、工作經歷或求職工作，再發問不同的問題。 在一開始，面試官若還不熟悉這些面試問題，建議先將基本的題型熟記起來，甚至一開始擔任面試官的時候，可以有一張面試問題列表，作為參考用。 吸引好的人才進來公司，這只是成功的第一步，要如何讓這位人才在公司中可以永續發展，這是企業要同步去思考的。若公司的留才制度不夠完善，會發生找進來的人才留不住，而公司一直在做招募。假設有這
種狀況發生，這就不是靠改善招募作業就可以把好的人才留下來的，而是需要整體性的思考及規劃公司的人力資源政策。 侯淑媛
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以下為本段內容文稿：
歡迎來到「一天聽一點」，提到詐騙案件，你一定不陌生；根據內政部公布的去年，也就是2018年，國人最常被詐騙的詐騙手法前三名。
分別是第一名：加入私人帳號，立刻享有優惠，成為直播拍賣會員，最後卻收到假貨的「假網拍」。
第二名，他是宣稱你訂購的網路訂單出錯了，導致重複訂購，要求你去操作ATM 解除分期的設定；然後再引導你匯錢到指定帳戶的「解除分期付款」這樣的手法。
而第三名就是千年老梗了！利用隨機撥號、亂槍打鳥的假冒親友借錢的「猜猜我是誰」這種爛梗。
那你會不會很好奇，從我們小時候常聽到的金光黨啊、模特兒經紀公司啊、告訴你中特獎，然後要你匯稅金的這些詐騙手法。
一直到現在科學昌明的21世紀，為什麼這些詐騙事件，就像是打不死的蟑螂一樣，到處流竄？
其實這背後的道理很簡單，而且更驚人的是，無論時代怎麼演變，不斷讓人落入詐騙陷阱的手法，還是跟上個世紀一模一樣，並沒有任何的改變。
這些詐騙的手法約略可以分成五個階段，它們分別是喔：第一個、先鎖定你的需求；而第二個、得寸進尺；第三個、對你進行訊息的轟炸；第四個、讓你感受到沉沒成本；最後第五個、推卸責任。
我直接舉例子，同時拆解給你聽，你就會更明白。
最近我聽到一個詐騙的案例，從一剛開始，詐騙集團吸引人的手法，就是用「徵網路小說打字員」來吸引「想要賺錢」的人去點閱它。
而且他們還特別標榜「免月費」，無論用手機或者是電話，只要你會打字，每打1000個字，就能夠賺到200塊台幣，這樣的標語來吸引你上勾。
這就是詐騙的第一個步驟，鎖定你想賺錢的「需求」。
這種詐騙的訴求真的很壞，因為很多會上當的人並不是因為貪心，想賺更多不義之財這種部分；他們只是想多增加一點收入，賺一點孩子的補習費啊、生活費啊，想要貼補家用之類的。
而且呢，對方開出來的條件，看起來也相當的合理，就會讓人不知不覺的掉入對方的圈套裡。
等到你加入了對方的帳號，跟對方取得連繫之後，對方呢就開始「審核」你的資格。
假如你沒有介紹人，就需要先付1900塊；但是如果你有介紹人，也是要花1000塊買一個所謂的「工作保險」。
等到你提出疑問，反問對方說，一剛開始不是強調不用繳月費，而為什麼又要付錢呢？
他們就會以喔「防止新手跑單」這樣的理由來說服你；而且呢還重複的洗腦你，不要因為區區的「小錢」，而浪費了之後方便又源源不絕的賺錢機會。
更何況喔等到一旦你工作穩定，這1900塊還是會退還給你的。聽到這裡，很多生性單純的學生啊、家庭主婦啊…像是這樣的人，就會乖乖的匯款。
等到你匯出1900塊之後，你就會以為真的有開始賺錢的機會嗎？並沒有！
對方會開始給你兩個選項，第一個，他是需要你每天轉發200條廣告，去幫忙做「招募打字員」的宣傳。
而且每天8個小時，又要連續學習15天；重點是啊，這15天沒有薪水可以拿，因為這叫做「教學培訓」。
假如你急著賺錢，不想要浪費時間，那麼詐騙集團還會給你的第二個選項，那就是用1000塊台幣，升級成為「高級會員」。
「高級會員」呢，可以免去轉發200則廣告，以及15天的無薪陪訓，你就可以直接參與工作。說到這裡喔，你聽出來了嗎？
詐騙集團在收了你的1900塊之後，並沒有遵守承諾給你工作，而是加諸更多不合理的條件要你配合；如果呢，你不想要多等15天，就要再付1000塊。
這就走到了第二個階段，叫做開始「得寸進尺」了！
要是等到了這個階段，你還看不懂對方的真面目，而且喔被自己「想賺錢」這樣的需求矇蔽了雙眼。
於是呢，在對方再三保證升級你成為「高級會員」之後，就不用再收取任何的費用，於是你就再度的匯款。
然而一旦你匯款，這無疑是用行動在告訴對方說：「我就是一頭肥羊，來宰我吧！」。你覺得這些狀況，看在這些無良惡狼的眼中，他們真的會讓你開始賺錢嗎？
事實證明喔，這個例子的當事人，開心的以為可以開始接案工作，但是卻被巧妙的轉移到下一個「任務老師」的帳號，開始跟這個「任務老師」對話。
而這個「任務老師」則對他獅子大開口，要求他喔再匯2500台幣，才能夠接任務、拿工資…。
到了這個時候，這個當事人心裡已經開始打鼓了，他隱約的知道事情有點不對勁，但心中還沒放棄能夠賺錢的希望，所以進一步的追問，再匯款的原因到底是什麼？
沒有想到喔，跟他對口的這位「任務老師」，開始丟出大量的訊息；像是啊：「終身享有高級會員的待遇啊」、「終身會員如果給商家帶來損失，那損失的金額就由平台來負責啊」。
甚至於還說：「只要再繳2500塊，你就能夠取得後台的權限，幫忙分配任務，每筆交易都能夠領1000塊的往返任務的獎金」。
這就是詐騙集團的第三個階段，叫做開始對你進行「訊息轟炸」。
這位當事人呢，開始覺得自己被耍，於是質問對方：「上一個『資格老師』說我不用再繳錢了。」
結果呢，沒想到這個「任務老師」他還大言不慚的回這一個朋友說：「我才是任務老師，你必須跟我拿工作，才能賺錢啊」。
於是這個當事人，決定回頭找上一個「資格老師」，然後要這個「資格老師」去兌現自己的承諾，讓他不必再繳錢；沒有想到喔，這個「資格老師」推托了二句話之後，就封鎖了這一位當事人。
當事情發展到這裡，這個當事人才確定自己是上當了，走進詐騙集團的圈套裡，發現自己被當成人球一樣，讓他的第一個「資格老師」，把他踢給下一個「任務老師」。
但眼下呢，最考驗人性的就是，我前面已經把錢付了、時間也花了，啊頭都洗下去了，難道要在這滿頭泡泡，這種最狼狽的時刻喊停嗎？
到了這個階段，就是讓當事人進退兩難，羞憤交加的「沉沒成本」的時刻。
「沉沒成本」這個概念喔，就像是當你做錯了一個投資決策，但是卻不認賠停損，反而再投入資金去攤平自己的成本；而期待價格提升之後，一次賺回來的心態。
血淚斑斑的歷史教訓告訴我們，這肯定是一步錯、步步錯的結局。
假如你也遇到這樣的關口，但是就是不甘心、不肯清醒，決定跟他繼續拗到底，那麼我要恭禧你，你將很有機會角逐「年度最佳肥羊獎」。
但是還好喔，這一位當事人他「選擇」讓自己清醒過來；他決定停損，到此為止。
他承認自己太傻、太天真，送錢給詐騙集團，所以很生氣的指責那個所謂的「任務老師」說：「我知道你們是詐騙，太過分了！」
結果啊，這個對口的「任務老師」還跟他說喔：「是你不遵守行業規定，我只能取消你的會員資格」。
甚至於還補了一槍，說什麼呢？「好好賺錢的機會是你自己砸掉的，你幫自己留一點口德。」像這樣的話喔，你聽完之後是不是很生氣呢？
他完全把責任推給當事人，這樣的行為跟說辭，其實就是最典型的下一個步驟，叫做「推卸責任」了。
這整個事情喔，我聽到這裡，我只能大大嘆一口氣，安慰我眼前的這一位朋友說：「還好你願意進教室，以後這種事情再發生的機率，一定會少很多。」
這也像是我常常在實體課程裡，跟學員說的：「走進我的教室，我不是在教你腹黑術，更不是在教你使壞；而是要讓你認清，這個世界上就是有人會這麼壞！」
任何的學習並不是要去挑起戰爭，我更希望大家學會的是能夠適時、適地的保護自己，還有去保護你所在乎的人。
然而回到日常生活當中，要是你真的覺得自己沒有辦法分辨訊息的真假，我會非常建議你，直接打「165反詐騙的專線」，最起碼可以幫自己設下一道防線，不讓自己一頭熱的往火坑裡跳。
那你一定會覺得很奇怪，這種「鎖定需求、得寸進尺、訊息轟炸、沉沒成本、推卸責任」，這樣的公式化的劇本裡。
明明那些受騙上當的人，有很多機會、有很多地方可以下車，但他們為什麼要一直留在這個車上，讓詐騙集團予取予求呢？
又或者是啊，這些沒有創意的詐騙套路，總是能夠騙到的到底是哪些人？而你會不會是其中一個？
今天的內容呢，先把詐騙的流程展演給你看，讓你在遇到那種「怪怪的」事情的時候，有起碼的警覺性。
但是假如你想要進一步了解，那些容易受騙上當的人，在他們心裡發生了什麼事，讓自己陷入荒謬的騙局當中？
敬請期待我們明天的內容，我會告訴你三種最容易受騙的「心理陷阱」，讓你開始遠離詐騙集團。
最後再一次提醒你，無論任何詐騙的套路，幾乎不脫這五個步驟：第一個、鎖定需求；第二個、得寸進尺；第三個、訊息轟炸；第四個、沉沒成本；第五個、推卸責任。
當現在的你，已經赫然發現自己中計了，記得斷然停損一定比合理化，會讓你損失的更少。
因為這些萬年詐騙的老梗之所以有用，正是因為這世上最不缺的，就是罔顧事實，而不斷合理化的人。
希望今天的分享，能帶給你一些啟發與幫助，我是凱宇。
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然而如果你對於啟點文化的商品，或課程有興趣的話；我們近期推出了一門線上課程，叫做【過好人生學】。
【過好人生學】結合了我這20年來，不管在創業、生命實踐的精華；更結合了我這一段時間裡，面對的上千人次的個案當中，每一個人幾乎都跟我提到的「生涯議題」。
其實呢，每一個人都想要過一個更好的人生，但是過好人生的關鍵，你掌握了嗎？你有具備相關的能力嗎？你能不能讓時間成為你的朋友？
時間會讓我們的年紀漸長，但是呢時間對很多人來說，是消磨自己的原因。然而只要你能夠用對觀念、用對方法，那麼時間會成為你最好的朋友。
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研究在世代年齡層不同情況下， 員工體驗、組織承諾與員工離職傾向意願三者之間關係，以T公司為例
為了解決如何 做招募 的問題，作者涂維玲 這樣論述：
個案Ｔ公司因為為人才密集產業，又為科技產業，所以在人才競爭上非常激烈，所以除了在外部積極找人之外，也需要減少或避免內部人才流失，本次是以解決內部人員流失為主，另外因為Ｔ公司已經有25年的歷史，同仁的年齡層分佈廣，所以利用Ｔ公司內部人員在年齡上的條件，研究不同世代年齡層對於員工體驗的是否影響組織承諾強弱，進而影響離職傾向。經過離職面談的文件整理及資深人員訪談和員工座談等資料搜集，相互比對後，有以下發現：1. 不同世代的年齡層對員工體驗都是正向的，也就是不管任何世代年齡層都希望在公司不論是在各方面都可以有好的體驗，所以沒有明顯區別性。尤其是現在資訊非常發達不僅是在薪資資訊，很多公司都會以多
項福利甚至是創新福利作為人才吸引，所以在大家資訊互通的情況下，每個人都可以收到一樣的資訊量，大家都會被福利吸引，所以年齡對於體驗都是正向看待沒有明顯區別。2. 員工體驗的好壞的確會影響員工的組織承諾，體驗的結果與承諾的強弱是成正比的。而當組織承諾越來越強的時候，員工對於離職原因傾向是會降低的。3. 另外為了要協助Ｔ公司減少或避免人才流失，建議有以下體驗的部分需要做調整。3-1. 另外針對薪資待遇的部分，是許多離職者的共同離職原因，建議Ｔ公司除了比對外部市場行情外，做薪資調整依據，也可以有其他方式比如持股信託，協助員工存錢為名，也可以因為持股信託將獎勵延遲發放，卻又讓員工可以看
到獎勵，達到留才之效。3-2. 另外也建議Ｔ公司在做招募面談的部分時候，應該要讓雙方彼此對稱，尤其是對於工作上的內容以及範疇要說明清楚，不要淪於各自表述，因為這個過程的結果是各自表述的時候，就容易發生人員實際工作時候發現與當時面談的工作內容是自己所想但是實際工作時候卻不然。這樣的體驗落差也是離職的重要原因。3-3. 建議Ｔ公司依據業務發展重新整職務說明書建立職務發展地圖，有助於同仁的職務發展，讓同仁對於未來的職涯可期待，也有明確條件可以作為努力的目標。3-4. 缺人不是問題而是現象，所以應該是明確圈列好自己適合的人才，而非盲目在市場上兢爭，另外從學校找到合適的學生進行實習等培
育計畫自己產生人才供應鏈也是另一個可以落實的方向。
以方法目的鏈探討國軍人才招募之因素
為了解決如何 做招募 的問題，作者黃崑豪 這樣論述：
摘要我國兵役制度為募徵並行制，藉由走入校園、舉辦夏令營和拍攝電視劇等更貼近人民的做法用以提升國軍轉型後的形象，讓更多民眾了解國軍，對國軍不再陌生，其目的為吸引更多有志青年從軍為國家貢獻自己，本研究為探討目前國軍如何提升招募成效，進行國軍人才招募因素研究，希望能給予國軍人才招募上的建議。本研究以方法目的鏈理論為研究方法基礎，先以質性階梯法，對勤務大隊中10位同仁進行深入訪談，運用「方法目的鏈:屬性-結果-價值」進行編碼及類目建構，彙整後建立出階層價值圖；次以量化研究分析質性訪談所獲得之類目，設計成封閉式問卷。以未役大專校院在校生進行問卷發放，回收393份有效問卷，以SPSS分析軟體進行分析，得
到目前就讀大學部的未役青年對國軍的看法。研究結果得知軍職同仁方面:對於軍中的經濟、休假、團隊、工作方面的認同度高，對於有目標性的階級升遷，以及進修方面的認同度較低。 在未役之大學在校生方面:(1) 18至20歲的學生對於經濟方面的認同度較高，而就讀科技大學、就讀工程學群的學生認同度較低。(2) 就讀北部學校的學生在生活水平提升方面為不顯著；在團隊性質方面認同度較低。(3) 女性在團隊合作增進情誼的認同度比男性高。(4) 在人際關係提升以及適應能力提升上以18-20歲認同度較高。(5) 學校位於北部的同學對人際關係提升、適應能力提升等兩項個人價值不顯著。(6) 曾從事過服務業的
學生在人際關係提升上的認同度較高。本研究結果之建議:(1) 對於軍職同仁方面，建議從每個單位中績效較高的軍職同仁做留任及推廣，藉由主動的約談，了解他們心中的想法及未來發展，對於績效好但未有規劃的同仁給予建議，推薦他們使用軍中的階級制度、公餘進修，來為自己訂定目標，進而為單位培育更多的人才。(2) 對於未役大學生方面，建議可多推廣大學儲備軍官訓練團(ROTC)，以及依據單位特性，來對與單位性質有關之科系做招募。(3) 與學校合作，針對低收入戶學生來做介紹，並依據招募員本身在軍中的親身經歷作為經驗談，藉此吸引更多有志青年從軍。