富邦人壽升遷制度的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

金融業主管領導風格對績效評估準則之差異—以員工人格特質為干擾變項

為了解決富邦人壽升遷制度的問題，作者葉佩蓉 這樣論述：

企業為了永續經營，除了公司經營策略不斷因應市場變化外，內部亦應不斷自我提升，管理四大職能中「領導」是一門藝術，要如何使組織內齊心以達成目標，領導者除了要具備實力，更要有魅力。領導是一種影響力，透過組織成員共同為團體目標的達成而努力，引導組織成員齊心協力，促進分工合作的功能。其中，主管對於員工個人之「績效評估」扮演著關鍵性的因素，除了業界常以此結果作為員工升遷及獎金分配的依據外，實為管理者連結領導能力與企業績效關聯性的重要工具。因此，本研究試圖探討員工人格特質對主管不同領導風格的績效評估準則是否有干擾作用，共提出三個研究假設，包含探討主管領導風格對績效評估準則之影響效果，以及分別探討員工人格特

質屬內控與外控取向對轉換式領導與績效評估準則是否具有干擾作用。 本研究問卷來源為網路發送，研究對象以行政院主計處所編定的「中華民國行職業標準分類」第9次修訂(100年3月)定義之金融業主管為研究對象，回收共計161份問卷。透過分析發現，金融業主管領導風格對於績效評估準則在「問題解決能力」及「顧客滿意度」上達到顯著，說明其經營理念與多數企業相同，顧客為金融業重要資產，故部屬應盡全力替顧客解決問題，想顧客所想、急顧客所急、滿足顧客之所需，並以顧客滿意度為首，然實務上，目前金融業單位主管因時勢所迫，皆以銷售最大利潤之商品為主要業務，故不論其主管領導風格為何，多憑其「業績達成率」做為績效考核評估

之主要依據，與問卷結果有明顯的差距；主管領導風格對員工人格特質屬於內控取向者，其績效評估準則在「出勤率」、「人際溝通」、「團隊合作」及「顧客滿意度」達到顯著，說明主管在做績效評估時，除以企業經營理念「顧客滿意度」為重外，另對於員工「人際溝通」及「團隊合作」亦相當重視，實務上員工人格特質屬於內控取向者，多為內勤單位，故支援前線與其溝通及團隊合作更顯重要，且對於基本之「出勤率」亦為相當重視；主管領導風格對員工人格特質屬於外控取向者，其績效評估準則在「業績達成率」及「出勤率」達到顯著，說明主管在做績效評估時，除以基本之「出勤率」為重外，實務上員工人格特質屬於外控取向者，多為業務單位，另對於「業績達成

率」甚為重視。

金融專業證照對工作職場影響之探討 ─以台灣合作金庫銀行為例

為了解決富邦人壽升遷制度的問題，作者何麗容 這樣論述：

早期受高等教育是極為不容易，因此，企業主管在挑選人才上，非常輕鬆地只要以明星學校的學歷來判斷。而為了提升教育品質，這幾年政府的教改政策不斷更動，導致許多學生與家長無所適從，大學也從菁英教育轉變為普通教育，只要有錢就能讀大學，這也導致大學文憑的品質受到企業質疑。近幾年，鼓勵報考證照的風氣也漸漸崛起，大專院校也開始陸續要求學生必須有專業金融證照，學生擔心未來畢業即失業的狀況，會加入報考證照的行列，期望替自己未來加薪或升遷時有所助益。而有經驗的銀行人員表示，想捧銀行飯碗前須考取基本證照，包括人身保險證照、財產保險業務員、投資型保險業務員、信託業務員、投信投顧法規、結構型商品銷售人員資格、人身保險業

務員銷售外幣收付非投資型保險資格測驗之基本七種執照。本文以合作金庫為例，探討考取相關金融證照，對於社會新鮮人於面試時，有較高的錄取機會，況且薪資也會比一般私人企業起薪22K還要高很多。而在錄取後，經過進修與累積實戰經驗，陸續考取專業證照，尤其是國際金融證照，在升遷與考核或者未來想跳到更優渥的銀行，則會比其他同事更有機會嶄露頭角。而此結論將有助於準備證照的學生們一個方針。