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高效領導者的工作好習慣：真正的強勢管理，來自43個反直覺的關鍵原則

為了解決業務能力提升的問題，作者吉田幸弘 這樣論述：

明明認真帶人、努力管事做事， 為何事情反而做不完、部屬管不動、績效沒進展、感到心力憔悴⋯⋯？ 一流的高效主管卻「有所為，有所不為」， 做出對的選擇，帶出強團隊！ 　　這些你認為「好主管」該有的工作習慣，其實是管理上的「壞習慣」── 　　．收到信便立刻回覆，才有效率 　　．對部屬說：「有事隨時找我商量。」 　　．重視說話邏輯，總是散發正能量 　　．對所有部屬一視同仁，才算公平、公正 　　．覺得自己不該發脾氣，不想當情緒失控的主管 　　日本各大企業老闆和中高階主管的教練、人才養成顧問吉田幸弘， 　　在培訓的過程中，他從許多認真的主管看到自己過去的影子， 　　他曾受到部屬的批評，也沒得到老闆力挺

，還慘遭降職，甚至被迫離職。 　　一次偶然的機會，吉田幸弘遇到貴人前輩的提醒， 　　他才領悟到，許多看似正確、積極向上的管理習慣， 　　反而會讓效率不增反減，部屬也沒拚勁，造成更多反效果。 　　吉田幸弘經過多年反覆修正管理方式， 　　讓部屬離職率降為十分之一、業績增加20％，連續3年榮獲業績MVP。 　　他是這麼做的── 　　．設立「禁止回信時間」 　　．不改變部屬的想法，而是改變他的行動習慣 　　．不只是正能量，偶爾也要有負能量 　　．不花費太多時間和精力在無能的部屬 　　．學會天天讓壓力歸零，不累積到隔天，不靠休長假找回活力 　　他列出43個違反管理直覺，卻非常關鍵的工作好習慣，涵蓋

七大領域── 　　◎ 提高團隊效率的「做事習慣」 　　◎ 讓人人發揮所長的「帶人習慣」 　　◎ 激發團隊潛能的「交辦習慣」 　　◎ 帶動團隊效能的「溝通習慣」 　　◎ 讓部屬心服口服的「賞罰習慣」 　　◎ 不浪費彼此時間的「開會習慣」 　　◎ 提高工作品質的「休息習慣」 　　只要強勢執行這些管理關鍵， 　　不僅能幫你打造最強的團隊，績效短期內有極大的改善， 　　而且部屬離職率也會大幅降低，變得自動自發。   作者簡介 吉田幸弘 　　Refresh Communications公司代表。溝通設計師、人才培育顧問、主管教練。 　　成城大學畢業後，先在大型旅社工作，再轉至學校就職。 　

　換工作後，與同事溝通困難，慘遭降職，幾乎要被開除。但在轉調的部門中，遇到貴人上司，學會重點明確、簡單易懂的傳達方法，大幅改善績效，連續5個月獲得業績冠軍，再度升職為經理。   　　他的管理手法是「獲得部屬認同」，並以中國經典為基礎，採用「抗壓提升法」，於是部屬離職率降為1/10，業績增加20％，連續3年榮獲業績MVP。 　　在2011年創業，成立Refresh Communications公司，以企業老闆和中高階主管為對象，提供人才培育、團隊建立、業績改善等顧問諮詢服務。舉辦多種課程，包括主管研修、強化業務能力、提升工作幹勁、增強主管綜合能力，以及讚美、責備、傳達的溝通祕訣等。   　　多

次接受《THE21》、《日經WOMAN》、《BigTomorro》、《週刊SPA》等雜誌採訪，活躍於各大媒體。 　　著作有《交辦的態度》、《日本王牌經理人教你如何把豬隊友帶成神助手》。 譯者簡介 葉廷昭 　　文藻外語學院畢業，現為專職譯者。 　　如對翻譯有任何疑義，歡迎來信指教：[email protected]。   前言　培養不造成管理反效果的工作習慣   第1章　提高團隊效率的「做事習慣」 01. 替團隊設定禁止回信時間 02. 計畫不必完美，大略更勝謹慎 03. 視運作狀況適時調整制度、規則 04. 廢除繁雜又沒效益的日常工作   第2章　讓人人發揮所長

的「帶人習慣」 05. 不當王牌，發揮幕後功臣的影響力 06. 把部屬當夥伴，不如當客戶對待 07. 部屬有不同見解，更要懂得活用 08. 不改變部屬的觀念，而是改變部屬的行為 09. 培訓不制式，依照不同職務提供職訓 10. 活用部屬的優點，更勝只注意缺點 11. 不只注重客戶，也和部屬打好關係 12. 創造「用部屬培育部屬」的制度   第3章　激發團隊潛能的「交辦習慣」 13. 傳遞願景時，賦予企圖心和故事性 14. 交辦任務，附加原因和背景 15. 和部屬一起思考工作期限 16. 偶爾讓部屬挑戰困難的工作 17. 基層工作，只花一〇％時間處理 18. 不追求零失誤，敢承認自己犯的錯 19

. 不墨守成規，適時修正KPI 20. 不剝奪部屬失敗的權利，也給成功的體驗 21. 不只顧到自己，更掌握部屬的工作節奏   第4章　帶動團隊效能的「溝通習慣」 22. 樂觀失能時，善用負面，反而更有益 23. 邏輯很重要，但信賴與熱忱更重要 24. 禁止隨時討論，創造高效溝通 25. 不費時在無能部屬，全力支援優秀部屬 26. 引導部屬改善缺失，別只提供一種方案 27. 根據不同情境，改變對待部屬的方式 28. 不必人人好，認清跟某些部屬會合不來 29. 自己吃午餐，勝過跟部屬一起用餐 30. 到餐廳面談時，除了點咖啡，多點甜品 31. 尊敬年長部屬，不耍威也不刻意擺低姿態   第5章　讓部

屬心服口服的「賞罰習慣」 32. 部屬失誤輕鬆以對，但嚴懲部屬知情不報 33. 不要翻舊帳，最好當下犯錯就糾正 34. 訂好斥責標準，不怕罵人 35. 當面罵人，勝過用簡訊指責 36. 稱讚要有憑有據，不能只憑感覺 37. 不只稱讚成果，還要稱讚努力的過程   第6章　不浪費彼此時間的「開會習慣」 38. 減少部屬開會頻率，只指派適合的會議 39. 不事先決定面談內容，由部屬主動開話題 40. 一對一面談，不評價工作，讓部屬暢所欲言   第7章　提高工作品質的「休息習慣」 41. 休息時不滑手機，多活動身體 42. 不故作堅強，懂得承認失落和重新振作 43. 學會天天讓壓力歸零，不累積到隔天

  後記　堅持這些工作好習慣，助你成為一流主管 附錄　高效領導者時時提醒自己的百大金句 培養不造成管理反效果的工作習慣「謹慎安排計畫。」「團隊共同追求零失誤。」「告訴部屬，隨時可以來商量問題。」想必有些讀者認為，身為主管應該做到前述這些要求。很多管理領導和培育人才的書籍也都這麼寫。可是，如果我告訴你這些行為會有反效果，你應該會很驚訝吧！我每年替各大企業舉辦人才培育講座，場次超過一百三十場以上，參加的都是企業經營者和中階主管。我看過很多無能的主管，前述的三大要項，就是無能主管的共通行為。這種看似正確、實則錯誤百出的行為，這裡只介紹了一小部分，其實還有很多沒講到的例子。大部分主管用的都是錯誤的

方法，而他們自己並沒有注意到這一點。相對地，有些方法乍聽之下很奇怪，但能力好的主管都會採用。好比前面的三大要點，能力好的主管會反其道而行。「安排大略的計畫就好。」「主管主動打破零失誤的目標。」「規定一段禁止討論的時間。」這些方法看起來很奇怪，但你詢問能力好的主管為何要這樣做，他們都會給一個令人茅塞頓開的答案。簡單來說，這些方法自有一套道理。懂得採用這些方法的主管，他們的團隊永遠充滿活力，部屬也會自動自發解決問題，敦促自己更上一層樓。本書會用對比的形式，來探討「看似正確、實則錯誤百出」的管理領導，以及「看似詭異、實則有效」的帶人好習慣。好主管和壞主管之所以有這麼大的差距，跟職場環境的變化也脫不了

關係。現在難搞的人越來越多，草莓族、年長又不聽話的部屬比比皆是。身為主管本來就很忙碌，縱使有心培育人才，也沒那個時間。現在的職場環境跟以前完全不一樣，無能的主管卻堅持老派的方法，拿不出任何成果；能力好的主管則不斷吸收新知，拉拔部屬一起創造成果。這才是我撰寫本書的動機，我認為有必要喚醒大眾重新思考，什麼樣的「主管形象」才符合時代需求？接下來，請容我詳細介紹一下個人經歷。別看我現在每年召開上百場的人才培育講座，其實我一開始稱不上能力好的主管。我剛當上主管時，跟周圍缺乏交流溝通，手段也強硬到近乎職權騷擾，甚至還有被降級的人事經驗。而且，我被降級了三次，不只一次。不過，我臥薪嘗膽學習好主管的做事方法。

漸漸地，我終於了解何謂能力好的主管了。

業務能力提升進入發燒排行的影片

企業社會責任對電子製造業經營績效的探討—以RBA為例

為了解決業務能力提升的問題，作者林沛縈 這樣論述：

當下時代的不景氣，企業社會責任(CSR)卻反而更讓人省思與重要性。國內電子業相關產業屬於成熟且勞力密集同時使得產銷多呈現衰退情形。國內電子業以提高自身競爭能力，業務結構的改變，此趨勢是必然來迎接面對，企業組織除了要符合國外客戶要求，仍對CSR認識不足，這也正是本研究想探討的主題原因。本研究的目的是要探討企業社會責任對電子製造業環境下的經營績效，首先將整理國內、國外之電子製造業及CSR的RBA(前EICC)相關的文獻，以作為本研究發展理論架構的基礎。接著將對國內電子製造業相關產業因應企業社會責任的RBA現況及未來的重要性進行調查，經由變異數分析、多重比較檢定等方法，找出電子製造業不同環境下組織

內部取得RBA及外部CSR評分之情況比較。最後，並將樣本蒐集分析及彙整結果，提出有無RBA、是否獲得天下雜誌之企業公民獎及公司是否接受評鑑對企業經營績效及業務結構的相關結論。本研究如能順利完成，除提供國內電子製造業組織了解企業公民獎、治理評鑑與導入RBA相關影響之結論，其結果亦可作為RBA對電子製造業之經營績效改善及業務能力提升參考，並將有助於國內企業對CSR之有效推動。

交辦的態度 為什麼好的指令可讓「團隊奮起」， 而一句批評卻讓部屬們「沉默不語」？

為了解決業務能力提升的問題，作者吉田幸弘 這樣論述：

老虎上司不爽問：「你為什麼連這種小事都做不好？」 松鼠部屬內心委屈OS：「真是☆△○※＃□……」 這樣的NG交辦情節，在辦公室裡天天上演。 本書傳授如何正確下指令、讚美、責罵等32個技巧， 只要你願意換個溝通方式，就能產生驚人的連鎖效應！ 　　「不要還沒處理好情緒，就意氣用事。」──領導學之父華倫．班尼斯 　　★你是否曾經遇到這樣的狀況？ 　　‧一次交代5件事，他卻落東掉西。鳥！ 　　‧明明強調「盡快」辦好，他仍按兵不動。悶！ 　　‧出包也不回報，等到別人說我才知道。氣！ 　　不論你是主管、父母或是老師……，似乎都免不了要對別人交辦事情，但天性善良的我們卻常因為交辦不下去，搞得自己焦頭

爛額，還得學會對人發脾氣，甚至經常必須說服自己，只有這樣他才聽得懂，不罵不成器。     　　但這樣的高壓手段導致部屬、孩子、學生，不是沉默不語，就是離你而去，到最後你會覺得只剩你一個人在努力。     　　如果不想因為錯誤的指令與交辦方式，造成不斷的惡性循環，你必須學會…… 　　★其實交辦有方法，他用親身經歷告訴你！     　　本書作者吉田幸弘，28歲便擔任業務經理，管理5位部屬，但下指令模糊沒章法，光會責備部屬沒效率，導致部門業績掉到最後一名，自己也被迫降職。     　　後來，他潛心研究出超有效的交辦技巧，讓他連續5個月獲得業績第一，並且重新升上經理，更帶領團隊連續3年奪得業績總冠軍

。至今，他已成功培育超過100位部屬，而且NTT、AEON等大企業的中高階主管，也紛紛向他學習該如何交辦與溝通。 　　吉田幸弘到底是怎麼辦到的？他強調，交辦的優劣左右了團隊的成敗。下指令就像投球，關鍵是讓部屬確實接到，當接到的次數多了，其他同儕也會跟進學習，最後產生顯著的連鎖效應。 　　因此，他內化出8堂交辦課，讓你學會正確下指令的9個訣竅、讚美的4種方法，以及責備的6個技巧 ……。即便你是新手主管或父母，也能馬上上手，讓你不僅回到原來的善良本性，也不用為了交辦而發脾氣。 　　★學會8堂交辦課，你就能成為部屬願意跟隨的主管！ 　　◎下指令的正確訣竅 　　【錯誤】指令太過模糊，很難驅使部

屬具體行動 　　例如：「要努力提升銷售額」、「要踴躍提出企劃書」。 　　【正確】用數據呈現現況，就能進一步以數據設定目標 　　例如：「去年的銷售額為2000萬，今年要提升到2300萬」、「上個月收到2份企劃書，本月每個人都要提出1份」。 　　◎這樣讚美，讓團隊奮起 　　用「三角讚美法」或「T-up技巧」向客戶介紹部屬，激發他的鬥志 　　例如：「雄大是我們公司最頂尖的業務」、「雄大非常了解各種產品，一定能提供最有用的資訊給您」。 　　◎不得不責備時…… 　　用邊誇邊罵的「三明治溝通法」，促使他自己反省。 　　在責備內容的前後，加上一句稱讚，就不會全盤否定對方的努力。 　　例如：「你都很準時完

成資料，不過內容錯誤比較多，以後要多注意。」 　　另外，本書還告訴你，如何面對7種特殊狀況，讓你從此不再為交辦頭疼！ 　　‧他缺乏幹勁？指派新工作給他就對了！ 　　‧他老是犯錯？要求提出改善方案。 　　‧他愛自作主張？要求定期報告並從旁監督。 本書特色 　　‧提供鮮活的對話案例，能立刻體會吸收、實際應用。 　　‧傳授下指令的９訣竅、讚美的４方法、責備的６技巧，讓你交辦得心應手。 　　‧教你驅動部屬的６法則，輕鬆搞定７種類型的特殊人物。 名人推薦 　　《經理人月刊》總編輯  齊立文 　　職場圖文作家  馬克 　　知名職場部落客　萬惡的人力資源主管 　　資深廣播人、「GAS口語魅力培訓」

創辦人  王介安 作者簡介 吉田幸弘 　　Refresh Communications公司代表。溝通設計師、人才培育顧問、主管教練。     　　成城大學畢業後，先在大型旅社工作，再轉至學校就職。一年內開發超過70家新客戶，升任公關宣傳幹部後，卻被部屬批評「動不動就發脾氣，很難溝通」，導致部門分崩離析，結果被迫離職，進入外商公司。換工作後，依舊與同事溝通困難，慘遭降職，幾乎又要被開除。但在轉調的部門中，遇到貴人上司，學會重點明確、簡單易懂的傳達方法，大幅改善績效，連續5個月獲得業績冠軍，再度升職為經理。     　　他的管理手法是「獲得部屬認同」，並以中國經典為基礎，採用「抗壓提升法」

，於是部屬離職率降為1/10，業績增加20%，連續3年榮獲業績MVP。在2011年創業，成立Refresh Communications公司，以企業老闆和中高階主管為對象，提供人才培育、團隊建立、業績改善等顧問諮詢服務。舉辦多種課程，包括主管研修、強化業務能力、提升工作幹勁、增強主管綜合能力，以及讚美、責備、傳達的溝通祕訣等。     　　多次接受《THE21》、《日經WOMAN》、《BigTomorro》、《週刊SPA》等雜誌採訪，活躍於各大媒體。著作有《好主管，只需要出一張嘴》、《肯定力：栽培部屬的不二法門》。     　　他的座右銘是：「只要改變自己，就可以改變任何人。」 譯者簡介

林佑純     　　淡江大學應用日語系畢業，曾在日商企業擔任祕書，現為專職譯者。熱愛旅遊及接觸世界各地文化，相信各類作品皆有迷人之處。翻譯作品類型有文藝、心理、財經等，期許自己成為廣度、深度皆具的日文譯者。     　　譯作有《回話的態度》、《交辦的技術》、《向上管理的技術》、《回話的藝術2》、《如何從聊天中得利》、《經營之聖的絕學》（皆為大樂文化出版）。 推薦序　用詞精準，提升溝通效能    文／王介安 前　言  學會正確的交辦態度，從部屬紛紛離職變身ＭＶＰ主管 第1堂課　下指令：用一句話讓團隊奮起 交辦像投球，關鍵是如何讓對方確實接到 訣竅1：站在部屬的立場，避免3種

NG方式 訣竅2：前一個任務沒完成前，不要任意追加新工作 訣竅3：詳細條列代辦事項，連細節也不遺漏 訣竅4：用「上堆法」歸納待辦事項，一出口就是重點 訣竅5：透過「減法思考」，指示不超過3項 訣竅6：第一句話就提示要點，剔除不必要的資訊 訣竅7：少用形容詞，才不會造成誤解 訣竅8：用數據呈現現況，用數據設定目標 訣竅9：一開始就先明示，你總共要交代幾件事 第2堂課　說明力：精確掌握他「聽懂了沒」 原則1：遵循５Ｗ２Ｈ法則，連小學生也能懂 原則2：事先說清楚要怎樣的成果，就不會失望 原則3：用一張紙寫下要傳達的整體架構 原則4：交辦的任務超過2項時，得說哪件事可以擱置 原則5：請部屬重述交辦內

容，自己再主動提問 原則6：設定階段性目標，在定期會議中確認進度 原則7：透過email聯繫時，不使用情緒化語言 第3堂課　傾聽力：用心傾聽，就不會搞到部屬沉默不語 你若擅長傾聽，他會勇敢提問 運用「探問法」，知道他的想法及了解多少 難做到一視同仁？用溝通量去破解 聊天可建立信賴關係，也能用對方熟悉的語言交辦事情 聽出部屬的工作動機與規劃，讓你指派工作事半功倍 要轉達自己無法接受的高層指令時，該怎麼做？ 第4堂課　驅動力：分割任務，讓目標簡單達成 祕訣1：獲得認同比費心說服，更能讓部屬自動自發 祕訣2：想贏得信賴？用情感訴求比邏輯論辯更有效 祕訣3：想引發共鳴？講故事描述前因後果，就能記得

久 祕訣4：想打動人心？別只是傳達結論，而是要說明指令背後的理由 祕訣5：想達成目標？明訂評價基準與KPI，讓努力有依據 祕訣6：想發揮部屬極限？除了What與Why，執行方法由他決定 祕訣7：想加快速度？分割工作項目，讓他一步一步輕鬆達成 第5堂課　這樣搞定7種部屬，從此不再頭疼！ 理解力不佳的部屬：3方法培育他逐步成長 缺乏幹勁的部屬：指派新工作給他就對了！ 經驗豐富的長輩部屬：給予尊重，提升伙伴意識 老是犯錯的部屬：要求提出改善方案 無法遵守期限的部屬：根據4種特徵對症下藥 在別家工作過的部屬：弄清楚他「不知道與不會做」的事 凡事自作主張的部屬：規定他定期報告並從旁監督 第6堂課　讚

美法：好聽的話讓他更有企圖心 掌握讚美的5個重點，有效激發部屬的動力 方法1：他很爛？將缺點轉換成優點，給予稱讚並不難 方法2：他謙虛？運用「I-message」來誇獎，他會欣然接受 方法3：不相信？用「三角讚美法」，比自己說更有效 方法4：不夠好？用「標籤式讚美」肯定長處，菜鳥最有感 第7堂課　責備法：徹底改造部屬的行為模式 責備的目的是，引導他自主思考、改進行為 技巧1：區分生氣與責備，控制情緒有妙方 技巧2：不需溫吞繞圈圈，要直接指出關鍵點 技巧3：不全盤否定對方的成果，努力就值得肯定 技巧4：邊誇邊罵的「三明治溝通法」，促使部屬反省 技巧5：責備完必定善後，消弭尷尬，共同找出解決方法

技巧6：沉著因應反彈情緒，不讓對方無限上綱 第8堂課　利用「報連商」，第一時間解決問題 別成為部屬報喜不報憂的「高壓主管」 當部屬回報遇到困難時，積極應對、少責備 談論自己的失敗經驗，使部屬勇於說出問題 訂立「報連商」專屬時段，避免因忙碌而錯失重要訊息 不打斷、不否定，才能順利引導談話、找出失誤 用「５Ｗ２Ｈ表單」，讓部屬養成整理要點的習慣 後　記  站在部屬立場思考，當個不發脾氣、懂交辦的好主管 前言 學會正確的交辦態度，從部屬紛紛離職變身MVP主管 　　我在經常透過研習與座談會等場合，接觸到各大企業的管理職，或是即將升上管理職的人。聽他們提到工作上的煩惱，大多是和部屬之間的代

溝。舉幾個例子。 　　「不管用什麼方法，他就是聽不懂我要什麼。」 　　「我們的談話內容毫無交集。」 　　「他做的事跟我給他的指示完全不一樣。」 　　「我明明交代這件事要盡快執行，他卻遲遲沒有處理。」 　　「我明明已經講得很清楚，他卻老是跑來問同樣的問題。」 　　其實，我也曾經有過這些煩惱。我二十八歲時首次接任管理職，以業務經理的身分，負責管理五位部屬。當時，部門的業務量很大，我一心只想達成業績目標，於是對部屬下了相應的指示。但我過去相當獨斷專行，又經常想到什麼就說什麼，部屬往往很難理解我的意思。因此，雙方時常無法建立良好的共識。 　　那時候的我，將這樣的溝通障礙全都歸咎在部屬身上。為什麼

會有這種想法呢？因為那時我有一位業績亮眼的上司，他非常嚴厲，而且習慣憑感覺行事，提出的工作指示常讓部屬無法理解。部屬心想： 　　「我以為還在說A公司的話題，怎麼已經講到Ｂ公司去了？」 　　「剛才不是還在討論C商品嗎？怎麼一下子就跳到Ｄ商品去了？」 　　我的上司思慮敏銳，說話速度也非常快，這種狀況每天層出不窮。他總是接二連三地對部屬下達各種指示。理解較慢、容易受到大小事影響的我，工作進度總是落後一大截。因此，他開始認為是我能力有問題，才無法理解他說的話。 　　他覺得錯不在傳達指令的那一方，而是接收指令的人能力太差。要解決這個問題，唯有提升部屬的能力。 　　在耳濡目染下，我開始以同樣的標準

要求部屬。舉個例子，以下是某天我對部屬下達的工作指示。 　　「早安，我想請你幫個忙。你可以在明天之前，做好要給Ａ公司的報價單嗎？還有要帶去Ｂ公司的傳單。啊，只是把九月的行程改成十月，應該馬上就能弄好吧？另外，我還得去參加董事會，你先把各校的銷售報表做出來。盡快完成喔！」 　　雖然我說要「盡快完成」，但聽在部屬耳裡，期限其實很模糊。只要那天下班之前，對方沒有把那些工作做完，我就會抱怨：「我不是說要盡快完成嗎？」 　　對於不太能夠理解我意思的部屬，我也只會對他們說：「自己動動腦吧！」我單方面認為，部屬無法理解我說的話，都是因為他們能力不足。在這種情況下，部屬的工作效率自然會出現問題。 　　

眼見雙方的代溝逐漸擴大，我在面對部屬時，顯得更加焦躁易怒。當同一件事被問很多次時，我甚至會破口大罵：「同一件事，你是要我講幾遍？」因為我實在太容易生氣，部屬都不敢主動接近我。在部門會議裡，我急切地將達成業績目標視為第一要務，提出了許多相關方案。然而，現場的部屬全都保持沉默，沒有人願意發表意見。 　　我對這樣的氣氛感到不悅，更進一步逼問：「為什麼達不到目標？你們有認真思考過嗎？」就這樣，兩個小時的會議，幾乎都是我一個人在演講。 　　在這種狀況下，我們部門的業績掉到全公司倒數第一，甚至有幾位部屬先後離職。正當我焦急地心想，下個月一定要努力挽回頹勢時，部長突然要單獨找我談話。 　　部長：「吉田

，我看你還是先回去從業務開始做起好了。」 　　吉田：「可是，我跟部屬都很努力，請再給我們一點時間。」 　　部長：「我知道你們很努力。其實，之前你們部門有人來找我面談。」 　　吉田：「……」 　　部長：「他們表示，很難跟上你的步調。」 　　吉田：「我自認在工作上，已經給他們充分的指導。」 　　部長：「你的指導可能太單方面，有點搞錯方向了。」 　　我就這樣被降職，薪水也大幅度減少。不僅如此，重新成為業務員的我，也遲遲拿不出令人滿意的成績，後來再度遭到降職，甚至被調派到其他部門。不過，這件事對我是很重要的轉機。 　　在我被分配到的新部門，上司非常擅長溝通。直到這時，我才察覺自己和部屬的溝通方式，

原來存在著很大的問題。於是，我開始以那位上司為榜樣，進一步研讀相關書籍、參加座談會，研究談話溝通的訣竅。 　　在不斷學習的過程中，我的傳達力開始有些進步。以前在跑業務時，我經常單方面說個沒完，甚至因為說明時間太長，讓對方呵欠連連，卻無法確實掌握談話的重點，事後還因此被客訴。這些狀況都在提升傳達力之後，有了很大的轉變。除了與他人之間的溝通變得更順暢，我也透過原有客戶的介紹，意外增加不少新客戶。 　　當我意識到這樣的改變時，個人業績已經連續五個月蟬聯冠軍，因此再度獲得升任課長的機會。 　　任職課長這段期間，我順利帶領部門獲得業績ＭＶＰ。最讓人感到欣慰的是，我和部屬之間不再雞同鴨講，工作也能夠

有效地推動，這使我覺得輕鬆不少。 　　之後，我們部門持續交出亮眼的成績，我因此成了公司其他課長的諮詢對象。剛開始，我只是在業務空檔跟同事閒聊這方面的心得，但人事部長得知這件事後，希望我兼任培訓員，負責指導業務員與管理職的工作。 　　我發現，只要採取正確且簡單易懂的傳達方式，就能改善領導者與部屬之間的關係，並且大幅減輕雙方的工作壓力。這可以讓部屬充分了解工作需求，還有助於提升業績，好處不勝枚舉。為了推廣我學到的傳達技巧，我現在也舉辦一些研習課程和座談會。 　　本書歸納出可立即實踐的傳達訣竅，並進一步說明，部屬要如何和上司順暢溝通，也就是在工作上運用「報連商」（編註：即報告、連絡、商量的合稱

）。希望這能為煩惱於職場溝通障礙的讀者，提供解決之道。 　　期盼閱讀本書的各位，都能夠透過傳達力的提升，輕鬆愉快地工作，進而打造優秀的高效團隊。 第1堂課  下指令：用一句話讓團隊奮起 訣竅2：前一個任務沒完成前，不要任意追加新工作 你升上管理職之後，可能會因為忙於自己的工作而忽略部屬。由於忙碌，經常隨口說出心裡想的事，而部屬卻聽不懂你想表達的重點。 說來慚愧，過去的我就是最好的例子，經常想到什麼就跟部屬說，而且指示的內容還會不停地變來變去。 正因為如此，我當時在公司裡有個綽號叫「追加課長」，戲稱我交辦工作就像參加自選行程一樣，接二連三地不斷追加下去。例如，要寄出新商品ＤＭ時，我會做出這

樣的指示。 ①七月六日下午一點多吉田：「你去把橫濱市所有速食店的資訊都列出來。」部屬：「我知道了。」 ②七月六日下午三點吉田：「啊，我都忘了，川崎市的資料記得也一起提供。」　部屬：「好。」 ③七月八日上午十點（部屬將完成的速食店列表拿給我看）吉田：「這樣有點太少了。啊，那你把家庭式餐廳跟居酒屋也列進去吧。」部屬：「好，我知道了。」 ④七月九日下午兩點（部屬將完成的餐飲業列表拿給我看）吉田：「這樣又太多了，預算上會有問題。你把橫濱市○○區、○○區跟○○區的店家先拿掉吧。」部屬：「好……」 ⑤七月十日上午九點（部屬再次拿完成的列表給我看）吉田：「嗯，這樣可能又太少了……」 這種做法不僅浪費時間，也

會讓部屬感到心力交瘁。若是換成以下方式，效率應該就能提升。 「你先調查一下，橫濱市跟川崎市一共有幾家速食店、家庭式餐廳和居酒屋。」 「查好跟我說，我再決定要寄ＤＭ給哪些地區的店家。」 「然後，你再列出那些店鋪的相關資訊就好。」 只要這麼做，就可以避免想到什麼就說什麼，同時提升雙方做事的效率。這就是傳達訊息之前，有沒有先思考的差別。 辦事效率不佳的人大多不願花時間做事前準備。但是省略這個動作，之後反而要花更多時間重新修正。具體而言，只要依照以下4個步驟進行準備工作即可。並且，盡量一次將工作交代完比較好。 ①列出所有要交辦的事項。②排列對方較容易理解的指示順序。③設想可能會發生的意外，大致擬定備案

。④先決定要在哪些部分進行確認。

強化土木技師執行業務能力以提升公共工程整體品質策略之研究

為了解決業務能力提升的問題，作者黃凱琪 這樣論述：

政府訂定專門職業及技術人員考試辦法已逾二十五年，當時立法精神為提高工程品質及維護公共衛生安全，建立專門職業及技術人員執業資格，透過法令對公共工程品質把關，目前營造相關法令及規則相當多且複雜，隨著政府推動提升公共工程品質及一般民眾對生活品質重視，土木技師在這關鍵年代，不再只是符合法令規定，全球氣候變遷影響造成天災頻傳，維護國土安全組織裡，土木技師不能缺席，對於技師如何提升執行業務能力已成現階段最重要的議題。 本研究以土木工程技師為研究對象，參考近年來政府機關及學者對技師核心能力與執業困境改善制度研究彙整，將現行法令規範、生命週期架構下產生問題及查核常見缺失整理出五大構面作為問卷準則，並完成

問卷分析調查結果後，利用SWOT矩陣分析策略產生表，對現行法令規範、營造工程環境、土木技師本質學能等提出改善策略，對於強化技師執行業務能力提升工程品質管理策略提出建議，並提出配套措施，改善技師受聘制度、證照取得機制、後續管理方式、完整教育訓練課程規劃及技師督導執行落實於工程管理中，提供土木技師於執行業務業時，自我檢視優缺點之依循目標。