績優員工的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

精緻團隊的80則關鍵問答 這是一本具有百萬價值的人資管理手冊 討論所有企業都想化解的挑戰 第二輯

為了解決績優員工的問題，作者陳宗賢 這樣論述：

　　企業經營，多少都會遇到想不通的困擾、跨不過的瓶頸、解不了的難題；或者對於這些困擾、瓶頸、難題，有了對策，卻不確定是不是上上策。 　　別煩惱！本書作者將他多年來在經營輔導中與課堂上常被問到的人力資源相關問題，該如何有效化解，整理成經營決策的80則KM（Knowledge Management）。加上它的上一輯，就有160則KM。 　　有了它，經營決策者可以少走彎路，少犯錯誤，更精進於經營效益的提升。 　　有了它，當別人還在束手無策，你可以快速突破超越領先！ 　　也誠摯提醒： 　　搭配《為什麼我不缺人？》，效果更佳！先把人資管理的「選用育評留」五大機制整建起來，8

0%的煩惱就迎刃而解，剩下20%的煩惱，只要用對對策，就海闊天空。 好評推薦 　　這本書是所有帶團隊的主管、老闆，最應該熟讀的一本書！ 　　文案的美有限公司負責人林育聖 　　經營者需要的往往不是一大套理論或一堆書冊。看了很多書，聽了很多課，關鍵時刻派上用場的往往就是那幾句關鍵的話。那幾句關鍵的話內含了多年來實證的經驗和理論印證的心得，最有共鳴，也最有提策之效。80則問答，對需要關鍵提示的CEO來說，如同是隨身攜帶的決策幕僚。 　　聯聖致鼎管顧集團執行長陳致瑋

績優員工進入發燒排行的影片

僕人領導與工作績效-新北市政府部屬對主管滿意度中介效應之實證分析

為了解決績優員工的問題，作者郝玲玉 這樣論述：

在迅速多變的時代，領導的重要性，不言而喻。在眾多領導風格中，僕人領導近年來逐漸受到重視，然而台灣以行政機關為對象之研究才剛剛起步，尚有待更為深入的探討。本文目的在瞭解新北市政府主管僕人領導、部屬工作績效及對主管滿意度之現況，並分析三者間關聯性，以結構性問卷針對23個一級機關科長以下公務人員進行樣本調查，回收有效問卷248份（回收率71%）。本文採用Van Dierendonck等人（2017）提出的五項領導特質、Borman與Motowildo（1993）提出的二項績效活動及Scarpello與Vandenberg（1987）提出的部屬對主管滿意度項目，進行實證研究。研究結果發現：一、有關僕

人領導、工作績效、部屬對主管滿意度，公務人員整體呈現中上認同程度。二、不同年齡、公務年資及單位屬性公務人員對僕人領導知覺具顯著差異。三、不同年齡及公務年資公務人員對工作績效與部屬對主管滿意度知覺具顯著差異。四、不同性別主管與僕人領導間並無顯著差異。五、僕人領導對工作績效呈現正向顯著影響。六、僕人領導對部屬對主管滿意度呈現正向顯著影響。七、部屬對主管滿意度對工作績效呈現正向顯著影響。八、部屬對主管滿意度在僕人領導與工作績效之間具有完全中介效果。本文建議行政機關主管在領導過程中，應採行僕人領導作法，尤重「賦權」、「謙虛」及「支持」層面，且主管應提供明確的指示為提升部屬滿意度的重要環節，並強化脈胳績

效評估指標等措施。行政機關並應重視、制定及落實培訓、績效管理與晉升政策、制度、法規間之關聯性。

精緻團隊的80則關鍵問答：這是一本具有百萬價值的人資管理手冊 討論所有企業都想化解的挑戰

為了解決績優員工的問題，作者陳宗賢 這樣論述：

　　企業經營，多少都會遇到想不通的困擾、跨不過的瓶頸、解不了的難題；或者對於這些困擾、瓶頸、難題，有了對策，卻不確定是不是上上策。   　　別煩惱！本書作者將他多年來在經營輔導中與課堂上常被問到的人力資源相關問題，該如何有效化解，整理成經營決策的80則KM（Knowledge Management）。   　　有了它，經營決策者可以少走彎路，少犯錯誤，更精進於經營效益的提升。 　　有了它，當別人還在束手無策，你可以快速突破超越領先！   　　也誠摯提醒： 　　搭配《為什麼我不缺人？》，效果更佳！先把人資管理的「選用育評留」五大機制整建起來，80%的煩惱就迎刃而解，剩下20%的煩惱，只要用對

對策，就海闊天空。   好評推薦   　　經營者需要的往往不是一大套理論或一堆書冊。看了很多書，聽了很多課，關鍵時刻派上用場的往往就是那幾句關鍵的話。那幾句關鍵的話內含了多年來實證的經驗和理論印證的心得，最有共鳴，也最有提策之效。80則問答，對需要關鍵提示的CEO來說，如同是隨身攜帶的決策幕僚。——聯聖致鼎管顧集團執行長陳致瑋

幸福企業評選指標與主觀幸福感關係之研究

為了解決績優員工的問題，作者李明憲 這樣論述：

本研究主旨在探討台北市幸福企業評選指標與主觀幸福感之關係。企業為員工規劃健全的福利制度，並重視職場的幸福氛圍，促進勞資關係的和諧，藉以提高優秀人才的留任願意，提升企業競爭力，員工期待公司能永續發展成長茁壯且能安心就業，這兩件事情相輔相成，幸福企業成為其中的介接的橋樑，但現行的「幸福企業評選指標」卻多為客觀指標，鮮少有能反應員工主觀知覺的相關指標，需如何結合主觀與客觀知覺去訂定或調整評選指標為本研究重點。 本研究共完成356份問卷，問卷回收後將進行評分之轉換，再利用回歸分析法，決策樹分析與關聯規則分析並透過WEKA軟體，進行分析探討。　　分析結果顯示：員工主觀幸福感關鍵因素為「公司培訓制

度」、「績優員工表揚或讚賞」、「永續發展與社會關懷以及未來承諾」及「公司就業穩定度」，根據上述研究結果，提出調整評選指標之占比、管理上的實務建議與未來研究方向，期望幫助企業致力於打造幸福企業，營造勞資雙方彼此互惠的雙贏局面，善盡企業永續經營之責任與義務，也為推動企業長青打下重要的基石。