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33張圖秒懂OKR：Google人才培訓主管用圖解掌握執行OKR最常見的七大關鍵，高效改革體質、精準達標

為了解決績效管理制度的問題，作者彼優特・菲利克斯・吉瓦奇 這樣論述：

Intel、Google、Facebook…….一流公司相繼採用OKR， 讓越來越多企業躍躍欲試， 但如果一知半解，執行起來容易變成半吊子。 Google人才培訓主管用33張圖解和不同產業的案例， 讓你對OKR駕輕就熟！ 　　★ 日本Amazon讀者評價五顆星 　　★ 6個不同產業導入OKR的實際案例＋33張圖解說明 　　★ 適用於傳統產業、物流電商、資訊業、顧問、門市、行政、行銷、業務…… 　　OKR（目標與關鍵成果）， 　　是一流企業首選、重「質」又重「量」的目標管理法， 　　也是一套改革、獵才、溝通、創新的達標工具， 　　不僅能激發個人潛能、凝聚團隊向心力，也能屢創高績

效， 　　因此讓時下各企業相爭導入。 　　Google人才培訓主管彼優特・菲利克斯・吉瓦奇， 　　具有豐富的OKR導入和執行實務經驗， 　　他發現，許多公司以為只要導入OKR，就能像Google高效成長， 　　但本質卻對OKR一知半解，導致執行後以失敗收場。 　　因此，他歸納出，在執行OKR最常見的七大關鍵， 　　以不同產業的案例，搭配化繁為簡的圖解，說明OKR運用的重點與方法── 　　【為什麼要導入OKR？】 　　．過去的成功經驗，已經無法應付前所未有的挑戰 　　．個人目標紛歧，與公司整體目標不同調 　　．看不出公司、團隊和員工有什麼目標，彼此沒有共識 　　 　　【如何成功導入OKR？

】 　　．不心急，也不躁進，從嘗試錯誤中修正 　　．導入可讓OKR可視化、共識化的機制 　　【如何無礙運用OKR？】 　　．維持團隊成員恰到好處自的信 　　．設定健康、健全指標，確認成員的身心健康與工作動機 　　【如何高效「一對一面談」？】 　　．每週一次，一次至少1小時 　　．保障成員的心理安全感，讓問題浮上檯面 　　．不該是主管說教的時間 　　【OKR如何改變企業？】 　　．包容多元的意見，就算有分歧，目標也能一致 　　．讓員工即使不進公司，也能辦公 　　．設定職涯發展目標，促進員工成長 　　【如何進階活用OKR？】 　　．只有部分部門導入OKR也可行 　　．打造溝通平台，分享讓O

KR運行更順暢 　　【為什麼現在企業需要OKR？】 　　．「人」的問題，是每個企業面臨的課題 　　．管理法到了汰舊換新的時刻 　　對於追求挑戰、面臨市場變動的企業，想達成很難但有機會辦到的目標， 　　OKR無疑是首選的管理法， 　　本書藉由不同產業導入OKR的實際案例， 　　讓尚未熟悉或完全不懂的你，也能快速上手， 　　打造出專屬於你的OKR模式！ 專業推薦 　　何則文｜作家、人資主管、職涯教練 　　李河泉｜華人知名企業講師、世新大學傳播學院副教授 　　孫治華｜策略思維顧問有限公司總經理 　　劉俊佑｜生鮮時書創辦人 　　劉家昇｜團圓堅果創辦人 　　盧鄭麟｜兵法管理顧問有限公司總經理

　　「近幾年，OKR已經成為海內外企業在目標與跟績效管理上的顯學，相關書籍如雨後春筍般百花齊放。本書是來自西方，又有多年豐富亞洲職場經驗的前摩根史坦利、谷歌亞太區前培訓主管，同時身兼暢銷作家的彼優特．吉瓦奇多年的實戰經驗分享，完整融會貫通東西方管理哲學的優點，把OKR用深入淺出的方式暢談圖解，適合從職場新手到資深管理階層的所有讀者深入挖掘。」──何則文，作家、人資主管、職涯教練 　　「假如你想要導入企業OKR，很推薦這一本書，除了有原理，更有企業情境的說明，可以讓創業家更了解在導入與執行的過程中可能會遇到的問題。」──孫治華，策略思維顧問有限公司總經理  

績效管理制度進入發燒排行的影片

國軍組織認同與領導統御成效探討：以臺北市JC指揮部為例

為了解決績效管理制度的問題，作者彭柏鈞 這樣論述：

國軍是國家安全的主軸之一，從戰爭、天災與山難救援等等都與國軍息息相關，但一般民眾內心刻板印象，國軍只與戰爭相互連結，現今臺灣屬於與國際和平相處的狀態，故國軍所受到的尊重與認同明顯不足，如何改變此一型態，這是國軍領導統御需要研擬的課題。因為如此，本次研究以JC指揮部為例，藉由過去留存的文獻加以分析、本人親自參與觀察及對實際執行者做深度訪談，並以組織管理理論、領導統御方針與績效管理理論作為本研究的依據，探討JC指揮部對於領導統御的成效，分析其中的優劣之處。本文將從國軍政策的執行情況做為開端，經由各階層部隊受命令後，反饋情形來探討，目前國軍的領導統御方針能是否受到官兵部屬及社會大眾應有的認同。研究

發現，各單位領導幹部所呈現出來的領導風格皆不同，部屬接收到的資訊也不同，達成目標程度也會有落差。研究結論為，組織運行多利用循序漸進的策略來執行，必須多方學習才能應變後續艱難的任務與提升部隊績效。研究建議為，多利用資訊設備來提高政策下達的時效性，在於招募人員方面主要以地區性為重，達成人員願意長久留用的狀況。期許國軍在於各方面表現出眾，並獲得大眾認同，而得到國軍應有的尊重。

總經理人力資源規範化管理

為了解決績效管理制度的問題，作者馮利偉 這樣論述：

　　本書以人力資源部門的「業務模型+管理流程+管理標準+管理制度」為核心，按照人力資源管理事項，給出每一工作事項的業務模型、編制相關工作事項的管理制度、提供相關工作事項的管理流程、描述具體工作事項的管理標準，使業務、流程、標準、制度在工作中相互促進，為讀者提供體系化、模板化、規範化的管理體系。 　　其中： 　　・「業務」就是每個職位的工作內容。通過業務規範化，可以讓員工知道自己應該做什麼； 　　・「流程」就是工作的方式和方法。通過流程規範化，可以讓員工知道如何更有效率地去完成自己的工作； 　　・「標準」就是評價工作好壞的標準。通過標準規範化，可以讓員工知道工作的質量要求和

側重點，以確保工作目標的更好達成； 　　・「制度」就是工作中的約束體系。通過制度規範化，可以讓員工知道哪些工作行為是公司允許的，哪些是公司禁止的。 　　本書以這四個方面為核心，按照人力資源管理事項，給出了每一工作事項的業務模型、工作流程、標準體係以及管理制度，為讀者提供了一套拿來即用的體系化、模板化、規範化的人力資源管理體系。  

臺北市校園餘裕空間經營非營利幼兒園的運作現況及困境:公私協力的觀點

為了解決績效管理制度的問題，作者林莉萍 這樣論述：

校園餘裕空間與幼兒教育照顧皆為公共問題，若能融合一起，採用公私協力之政策工具，成立非營利幼兒園，在政府有限社會資源下提供福利服務、解決民眾的困境並滿足民眾需求的需求，一次解決二個公共問題是值得期待的政策。本研究係以臺北市政府與非營利組織公私協力，運用校園餘裕空間經營非營利幼兒園，探討實務運作現況及困境。本研究主要採用「文獻分析法」與「深度訪談法」，經耙梳各方對公私協力之理論及學理歸納出分析架構，再以深度訪談法蒐集資料，同時分析臺北市政府委託公益法人之契約文件，使文獻、訪談與文件做綜整的討論，以供後續研究參考。研究發現：臺北市政府委託公益法人辦理非營利幼兒園，實務上與公私協力的成功因素大多符合

，例如：共同目標、法規規範、充分的資源、良好的溝通、長期關係、相互信任、互相尊重、資訊公開等等，惟因臺北市政府擁有績效考核權、財務控管及人事監督權限等與公益法人遞結的行政契約中，雙方的角色關係偏向於上下層級節制關係而非平等互惠關係。