領導力學習的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

在領導之前：想要升遷，比起領導力，現在的你更需要追隨力

為了解決領導力學習的問題，作者吳維庫 這樣論述：

追隨者要明確知道自己的角色定位， 知道星星就是星星，即便放出光芒也是反射太陽的光輝。 做好追隨者，因為你的領導力來自於追隨力！ 　　「你如果不是一名稱職的下屬，那也無法成為一名優秀的上司」 　　為什麼許多人難以被領導？ 　　因為他們願意領導別人，卻不願意接受別人的領導 　　也就是說沒有領導力，卻想當領導者 　　解決這個問題的辦法就是：做好追隨者，因為領導力來自追隨力！ 　　➩追隨者的八大準則 　　▎不可功高震主 　　有了功勞就驕傲，面對領導者也耀武揚威， 　　讓領導者難以管理，這會葬送自己的前程。 　　▎不可「貢高我慢」 　　因為有功於組織，就對自己的團隊成員態度傲慢， 　　會令同事難

堪，難以合作，使自己成為孤家寡人。 　　▎不可過度追隨 　　在領導者還沒有行動的時候，自己率先行動， 　　搶了領導者的風頭、鏡頭，是追隨者的大忌。 　　▎要增光不要爭光 　　領導者有光彩，則追隨者也有光彩。 　　領導者臉上有光，則員工也能沾光。 　　▎不可公權私用 　　以權謀私就是腐敗，濫用權力就是胡作非為。 　　▎不可多頭領導者 　　天上應該只有一個太陽，太多太陽人民將難以承受。 　　杜拉克的組織設計原則是：統一領導者、統一指揮。 　　▎不要急功近利 　　急於求成，嫌薪水低、升遷慢， 　　會給人一種經不起考驗的印象。 　　▎清楚自己的定位 　　棋子就是棋子，棋手就是棋手， 　　而棋子必須要服

從棋手的調動。 　　➩俄羅斯娃娃原理 　　──升遷就是從「小娃娃」變成「大娃娃」的過程 　　俄羅斯娃娃在職場中的喻意是： 　　上級是「大娃娃」，下屬是「小娃娃」。 　　「小娃娃」接受自己的狀態，就會產生追隨力， 　　「大娃娃」就會對「小娃娃」放心，進而放權，並放手讓其發展。 　　「小娃娃」就能獲得了職權而具有領導力，並獲得最佳存在狀態。 　　➩下屬「向上管理」的絕招 　　──瘋言沙拉效應 　　瘋言沙拉效應：言行前後不合邏輯， 　　用不連貫的語言或動作模糊對方的意識， 　　你所講的事情自然就會融入對方的腦中， 　　對方就會不知不覺被你說服。   本書特色 　　本書聚焦追隨力，在當下社會發展

環境中，結合追隨者與領導者的內在需要，深度闡釋了追隨力的本質、源頭、提升與追隨者的最佳存在方式等內容，並闡明了追隨的正確方式與規律，提出了追隨力的最終目標，可作為企業管理者與高階主管領導力提升的必備讀物，也可作為廣大職場人士掌握追隨力、強化自我領導力的參考書。

領導力學習進入發燒排行的影片

冒險方案計畫發展與實施之研究—以H機關團隊領導力訓練課程為例

為了解決領導力學習的問題，作者廖炳煌 這樣論述：

本研究旨在建立冒險方案計畫發展與實施的動態歷程。用H機關共138位中階主管，分為四個梯次，分別參與的冒險方案計畫發展與實施之「團隊領導力訓練」內容，設計量表與觀察紀錄，整理並歸納出檢核要件和影響因素，驗證冒險方案計畫的動態歷程和重要內涵。藉以提升冒險方案計畫發展與實施的品質。本研究目的為建構冒險方案計畫發展與實施之動態歷程，並運用實施過程中已經分析確認之檢核要件及相關影響因素，提供方案計畫帶領者調整或修正操作項目、前導問句、活動規則或引導討論等部分內容，以保持冒險方案計畫發展與實施前後的一致性和穩定度，提升冒險方案計畫實施品質，確保實務工作者運用這個動態歷程模式，能夠有效的實現客戶所期待的訓

練成果。本研究為了分析確認冒險方案計畫發展與實施之檢核要件與影響因素，以及建立冒險方案計畫的動態歷程與重要內涵。因此，本研究將針對「團隊領導力問卷調查」、「操作項目契合度意見調查」與「團隊領導觀察紀錄」、「帶領反思紀錄」這四種研究工具，確認學習成效及操作項目契合度二項檢核要件，和「個人行為表現、人與人之間的互動、次團體的形成和團隊發展狀態」的四項影響因素，進行整理、分析、比對，調整冒險方案計畫，重複這樣的螺旋循環，直到方案計畫呈現穩定的型態。並採用行動研究法、問卷調查法、觀察紀錄法及相關理論，探討並回應本研究所要探討的研究目的與研究問題。本研究的結論有以下幾點：一、冒險方案計畫發展與實施之檢核

要件有兩項：1.學習成效；2.操作項目契合度。二、冒險方案計畫發展與實施之影響因素有四項：1.個人的行為表現；2.人與人之間的互動；3.次團體的形成；4.團隊發展狀態。本研究的每一梯次方案計畫結束之後，經過學習成效的前、後測結果、操作項目契合度意見調查的平均值、t檢定及迴歸分析等量化統計，協同研究員的團隊領導觀察紀錄及帶領者反思紀錄這四個研究工具，確認檢核要件及四個影響因素的觀察分析，帶領者和協同研究員討論之後，決定調整下一個梯次的方案計畫實施的內容，進行螺旋循環，直到穩定的狀態。有提升方案計畫內容品質的效果，應該可供實務工作者和學術研究者參考與實施。從這些發展與實施的理論及本研究探究的共同點

可以統整出，冒險方案計畫發展與實施之重要內涵為：1.需求評估、2.設計、3.發展、4.實施、5.評量。本研究將評量擺至在中心的位置，從需求評估開始、設計、發展與實施都可以進行形成性評量和總結性評量的比對和判別，找出冒險方案計畫需要修正的地方。也因為有這樣的6.理解、7.慎思、8.對話、9.批判，使得整個冒險方案計畫愈趨近於訓練目標和主辦單位的目的，也就更能確保冒險方案計畫實施的品質。本研究提出冒險方案計畫發展與實施的動態歷程及重要內涵之結合，使得實務工作者可以更精準理解企業客戶的訓練需求，透過更有依據的冒險方案計畫的發展與實施，幫助個人與團隊都有改變的可能。冒險方案計畫發展與實施動態歴程和重要

內涵之結合，符合將「行動」和「研究」結合為一。也因為在冒險方案計畫實施後，公司的內部的驅動因子（強化、奬勵、鼓勵及監測）等制度建立起來，參與者的行為才會產生徹底的改變。對於冒險方案計畫發展與實施而言，將冒險方案計畫動態歴程和重要內涵，配合公司建立內部的驅動因子，然後將三者結合起來，才會使整個冒險方案計畫趨向穩定的最終階段。

帶領遠端團隊：跨國、在家工作、自由接案時代的卓越成就法則

為了解決領導力學習的問題，作者KevinEikenberry 這樣論述：

本書目的是幫助你及整個團隊共同創造改變 擁有眼界、影響力和引導方向的能力 無論在家辦公還是自由接案 你也可以組一支遠端夢幻團隊   　　臉書、推特、Shopify等著名公司紛紛導入遠端工作模式，而自由接案、跨國工作與在家辦公的趨勢，代表「工作團隊遠端化」已是必然。   　　但還有許多團隊、公司或企業缺乏足夠的遠端準備，也沒有配套措施與標準作業流程，甚至將整體的遠端工作交由資訊技術人員主責。   　　有鑑於此，本書從「團隊成員」的人性角度出發，深入探討遠端工作最核心、最關鍵的面向，以及該如何確保遠端團隊的工作成效與品質。重點包含：   　　‧遠端團隊成

員的不對等權力關係：如何建立互信、給予回饋 　　‧與孤立在外的成員進行溝通、教練、協作與人際互動 　　‧虛擬團隊、遠端團隊、傳統團隊、混合型團隊的區別 　　‧將三個O模型運用在帶領遠端團隊 　　‧建造、帶領遠端團隊的三個齒輪 　　‧建造、帶領遠端團隊不可或缺的工具與技術 　　‧每章都附討論題，並有各種檢查表、管理工具等實用線上資源   　　本書還罕見地討論了遠端工作環境下的「辦公室政治」，關於領導者如何看見真相且讓自己被看見，以及如何判讀每個成員的工作風格。   　　調查發現，遠端團隊的成員更孤單、壓力更大、工作難度更高，工作時間也更長，產能更高。書中因

此為管理者提出19條有效建議，協助每個成員成功。   　　全新工作時代已經來臨 　　如何建造、參與並帶領遠端團隊？ 　　如何掌握機會帶來改變？ 　　如何主動創造出團隊的新成果？   盛讚推薦   　　（依筆畫） 　　人資阿姐 　　水丰刀／「閱部客」YouTube頻道創辦人 　　王祥宇／SLASIFY創辦人兼執行長 　　王淑華（小黛）／104人力銀行職涯規劃諮詢師、專欄作家 　　白慧蘭／台灣微軟消費通路事業群資深行銷協理/工作生活家社群主理人 　　李全興（老查）／數位轉型顧問 　　Zoey佐依／佐編茶水間 創辦人 　　何英圻／91

APP董事長 　　何則文／暢銷作家、青年職涯教練、人資主管 　　洪雪珍／斜槓教練 　　許景泰／SmartM大大學院創辦人 　　黃大米／暢銷作家              　　黑主任／職場黑馬學 　　楊琮熙／人資主管UP學部落客、影響力教練 　　Mr. 6 劉威麟／網路趨勢觀察家 　　劉軒／積極心理學導師 　　潘婉茹／高階主管教練 　　盧世安／人資小週末社群／社企 創辦人 　　盧希鵬／台灣科技大學資訊管理系專任特聘教授 　　鐘冠智／Atlassian 大中華區負責人   專文導讀   　　蘭堉生／敏倢人資整合服務總顧問 　　劉艾霖

／「遠距工作者在台灣」社團創辦人 　　葉濬慈Andrew Yeh／Remote Taiwan遠距工作社群召集人   各界盛讚   　　★遠距團隊與遠距工作，除了考驗領導者的智慧，也考驗工作者的自我管理能力，本書提供的作法與觀點，可作為遠距工作者借鏡與參考。人資阿姐   　　★時代的巨輪把人類社會的勞動模式推進到了另外一個層次，遠距協作也將越來越頻繁地出現在我們的工作當中，這本書從各個角度提供了非常多實務上的經驗及技巧，讓你我都可以為這種新形態的工作模式做好準備！王祥宇╱SLASIFY創辦人兼執行長   　　★遠距工作成效取決於主管領導力、團隊成員的紀

律，以及雙方信賴度；從面對面溝通，到遠端的進度彙報，每位遠距工作者必須有效運用工具，做好時間、目標管理。   　　本書詳列遠距工作不同模式，相關遵守準則；說明主管如何養成遠端領導力、溝通力、協調力，如何有效協助團隊，達成工作目標。   　　如果你有志成為遠距工作者，或公司即將階段性實行遠距工作模式，本書是一本非常實用的遠距工作指南。王淑華（小黛）╱104人力銀行職涯規劃諮詢師、專欄作家   　　★ 21世紀的領導一定要看的書。當主管不是領導，要讓人願意跟隨，一起邁向共同期望的成果才是真領導。只要心中有團隊，你會發現遠距的所有困擾都是假議題。白慧蘭╱台灣微軟消

費通路事業群資深行銷協理/工作生活家社群主理人   　　★如何有效帶領遠距團隊已成為Working From Home（在家辦公）的熱門議題，當我們在談遠距團隊的建立與管理，或許成功關鍵並不一定在於相應而生的管理制度、工具資源，而是營造成員間的「信任感」。   　　因為，團隊夥伴的「信任感」在遠端工作時，顯得比在辦公室工作還要重要許多，但過去在這部份的管理實踐，我們談的與作的都不夠多。   　　推薦重視團隊信任感的經理人，可以仔細閱讀書中闡述「如何建立遠端互信關係」的部份。作者提供了實用內容與練習實踐的管理法則，幫助管理者思考如何促進遠端成員參與並帶領團隊創

造績效。楊琮熙╱人資主管UP學部落客、影響力教練   　　★突然來臨的疫情，導致很多公司需要在短期間內快速調整公司文化和制度，這本書就像一盞明燈一樣，替大家指引前進的方向。劉艾霖╱「遠距工作者在台灣」社團創辦人   　　★遠距工作者的產能會是正十倍或負十倍，得看領導人是誰。以前的管理書可能都沒用了，只需這本書，你可以組一支集全球才華的夢幻團隊為公司效力！Mr. 6 劉威麟╱網路趨勢觀察家    　　★臉書將有半數員工，永遠在家工作，這將永遠改變商業文明、城市定義、與生活方式。本書提供了帶領遠端工作團隊的關鍵應用模型，實在太重要了。盧希鵬╱台灣科技大學資訊管理

系專任特聘教授   　　★身為跨國企業管理者，永遠要記得，領導力勝過管理工具。成功的遠距工作團隊，靠信任釋放潛能，勿讓不安全感導致掌控文化。鐘冠智╱Atlassian 大中華區負責人    　　★在21世紀這個越來越複雜的世界裡，想要產生影響力的企業人，都將能從本書裡的智慧與原則獲益。Doug Conant, ConantLeadership Chairman創辦人，西北大學凱洛格領袖機構（Kellogg Executive Leadership Institute）創辦人，雅芳（Avon Products）前總裁，康寶濃湯（Campbell Soup Company）

前總裁    　　★我鼓勵大家研讀裡面的19個法則，練習書中的實務習題，讓你成為有效的遠距工作領導人。本書提供了一個堅實的基礎，讓讀者瞭解不同情境下的遠距團隊領導與經營法則。書內到處有寶物，讓你不再困惑於遠距工作的經營。作者個人的經驗特別得參考。David Zinger Employee Engagement Network創辦人   　　★最迫切需要的時機，出現了這本最棒的書。我們的環境隨時在變，本書可以幫助你領導、信任一群偉大的成員，一起成就大事。Ann Andrews, Lessons in Leadership作者    　　★關於遠距工作團隊最棒的

指引！取材自真實的遠端工作經驗，書中的19條規則可以幫助我們度過眼前最大的挑戰。書中介紹了可用的科技，有效的遠距團隊教練，如何達成目標，以及建立團隊信任。如果你還沒開始遠距工作，請把這本書準備好，隨時會用到。Jim Kouzes,  加州聖塔芭芭拉大學商學院教授，The Leadership Challenge and Dean’s Executive Fellow of Leadership作者 　  　　★我與團隊領導者做討論的時候，一定把這本書列為必讀。參與討論的人，他們在團隊的影響力與成果表現，都大大提升——即使他們每年只與老闆見一次面！我們每個人都該知道，今天職場上我們就

需要這樣的技能。Alicia Davis, Dell企業，全球財經學習與發展（Global Finance Learning and Development）主任   　　★遠距工作，使得團隊經營與領導更加複雜。本書的實用內容，賦予讀者在遠距工作時的成功技能。許多團隊的溝通不良，遠距工作時更糟糕。書中的工具可以幫助你解決問題，成為更有效的領導者，具備競爭的優勢。Marcie Van Note, Mount Mercy大學MBA學程主任   　　★面對日益強大的遠距工作挑戰，每個團隊成員都需要這本書。內容周詳，且有實用的指引。David Ralston，美國陸軍退役少將

大學學生社團負責人參與培訓方案學習經驗與領導力發展之研究

為了解決領導力學習的問題，作者曾詠庭 這樣論述：

本研究旨在透過領導力培訓方案的活動設計，將大學社團負責人應具備的領導知能融入其學習經驗，以期透過方案課程來提升參與者的領導能力，以國立中央大學的現任學生社團負責人為研究對象，施行質化為主，量化為輔的研究法。調查工具有「大學社團負責人參與領導力培訓方案調查問卷」、「個別訪談大綱」，據以探討大學學生社團負責人參與培訓方案的學習經驗與領導力發展情形。本研究的第一階段於109學年度第2學期施行領導力培訓方案，國立中央大學共計有31名社團負責人全程參與，完成課程前測與後測，根據學員填答培訓方案能力指標之知覺程度，取得評量結果；第二階段採立意取樣的方式，於量化結果區分出前後測差距的高分組、中分組及低分組

同學，並分別徵得合適且願意受訪的訪談對象，共計有10名社團負責人參與個別訪談；研究者於訪談過程遵循質性研究倫理，採用三角檢驗、研究參與者檢核及厚實敘寫等方式，增加研究信實度。研究結果歸納如下：一、大學社團負責人參與培訓方案有助於促進領導力發展，其領導能力的5C關鍵能力指標達顯著差異，且是向上提升的。二、大學社團負責人參與培訓方案，其領導力各項能力指標提升程度由高至低依序分別為「問題解決能力、溝通表達能力、團隊合作能力、獨立思辨能力、創新創造能力。」三、大學社團負責人參與培訓方案的動機越強，則領導力發展知覺程度越高。四、大學社團負責人參與社團領導力培訓方案的動機：認同領導力培訓的價值、精進自己的

能力、尋找方向並解答疑惑，並表達願意將所學推廣至所屬社團內部。五、大學社團負責人於培訓方案中的學習經驗與領導力發展的內涵包括：「溝通表達是最希望提升的能力」、「創造願景，朝心目中的團隊目標前進」、「勇於面對並提出建議，有助於解決問題」、「相互協調、氣氛和諧，可促進團隊合作」、「深入思考、提出觀點並給予回饋」。 本研究根據上述研究結果，對於大專校院推廣領導力培訓方案與未來相關研究提出具體建議，期能供學生社團輔導人員規劃與實施相關方案作為參考。