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另外網站新竹縣議會議員自聘公費助理遴聘異動表也說明：新聘□調薪□停聘. □育嬰留職停薪. □育嬰留職停薪復職. 二. 、. 育 ... 四、按就業服務法第33 條第1 項規定:「雇主資遣員工時，應於員工離職之10.
這兩本書分別來自讀享數位 和書泉所出版 。
銘傳大學 法律學系碩士班 劉士豪所指導 林佳蓓的 我國懷孕受僱者勞動權益之保障-以訴願及行政訴訟案件分析 （2020），提出育嬰留職停薪復職資遣關鍵因素是什麼，來自於性別工作平等法、性別平等、性別歧視、懷孕歧視、解僱。
而第二篇論文國立中正大學 法律系研究所 鄭津津所指導 歐千妏的 我國母性保護法制之研究 （2019），提出因為有 性別工作平等法、母性保護、懷孕歧視、產假的重點而找出了 育嬰留職停薪復職資遣的解答。
最後網站請育嬰假被資遣則補充：留職停薪 要復職時，要在一個月前與公司聯繫，基本上必須恢復原本的職位與薪水，若職務內容有異動，雇主必須先商量過，並在你可以接受的範圍內變動。 《 ...
格鬥!現行考銓與公務人力資源管理(2版)
為了解決育嬰留職停薪復職資遣 的問題，作者良文育成 這樣論述：
考試，是場格鬥。 準備考試的讀本，應該要精煉、符合實戰需求！ 於是，我們把複雜的現行考銓與公共人力資源管理內容，從考試實戰的角度，精煉、表格化，並切割成容易掌握且適合平日攻讀、練習、快速查找的topic單元。 藉由《格鬥！現行考銓制度與公共人力資源管理！》快速掌握關鍵之後，重心就可以放在《這是一本現行考銓與公共人力資源管理解題書》的練習上；後續回到《格鬥！現行考銓制度與公共人力資源管理！》的查找、複習也相當便利，才可能盡快上榜，減輕我們時間和經濟的壓力。 書的內容好消化、能快速吸收精粹，才可能舉一反三、觸類旁通、靈活運用，那距離上榜之日就不遠了。
我們懂。 因為我們也曾是考生。
我國懷孕受僱者勞動權益之保障-以訴願及行政訴訟案件分析
為了解決育嬰留職停薪復職資遣 的問題，作者林佳蓓 這樣論述：
我國性別工作平等法通過已將近二十年載，女性勞動人口也隨之增加，然性別歧視案件仍層出不窮，其中懷孕歧視之案件在性別平等申訴案件佔據第二名，顯示當今職場中仍有許多女性受僱者會因為懷孕而遭受雇主差別待遇甚至解僱之不友善行為。復隨著性平別工作平等法制定以來，雇主給予歧視之手段也漸漸複雜化，本文即透過案例研究，整理我國訴願機關與法院對懷孕歧視相關之案例，加以分析歸納懷孕歧視之態樣與類型，將案件類型以性別工作平法第七條、第十一條、第十五條、第十六條、第十七條等規定加以分類，其中性別工作平等法第十一條係最多之案件類型，探因我國勞動基準法係採解僱法定主義，雇主很容易假借合法之實，行懷孕歧視之嫌，如雇主常以勞
動基準法第十一條第一項第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」、第二款「虧損或業務緊縮時」、第四款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」、第十二條第一項第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」等事由解僱懷孕受僱者，其中不能勝任工作幾乎占據懷孕歧視類型的大宗，本文即透過個案分析，發掘我國訴願機關與法院，在勞資地位不平等之情況下，如何抽絲剝繭得出雇主有性別歧視之故意；並從案件爭議中，發覺雇主歧視之動機，係因聘僱懷孕受僱者，使雇主增加過多之成本，本文即透過此一問題，提出具體解決方案，以此保障懷孕受僱者之勞動權益。
勞資實務問題Q&A(3版)
為了解決育嬰留職停薪復職資遣 的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：
以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 謬論一 休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 謬論三 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？ A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 謬論四
論件計酬工，不適用一例一休制度？ A：錯，論件計酬工一樣適用。 謬論五 勞資會議有開就好？ A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。
我國母性保護法制之研究
為了解決育嬰留職停薪復職資遣 的問題，作者歐千妏 這樣論述：
隨著我國女性勞參率已突破五成，然女性勞動力投入過去以男為性多數的勞動市場，可能會因生理狀況而產生諸多的限制或阻礙，像是懷孕、生產、育兒或照顧家庭皆有可能中斷或離開職場，雖然女性可能自願回歸家庭，但仍不得不重視職場中對於女性存在著不友善的情況。 自性別工作平等法2002年施行至今，已將近20年，因此將透過蒐集我國相關判決，將爭議案件作類型化，除了檢視現有法規範得否保障懷孕受僱者權益外，也將參考相關國際公約及歐美各國有關母性保護或懷孕歧視之規定，可作為我國未來修正或建置母性保護制度之借鏡。 本文將探討母性保護制度之定義及內涵，以勞動基準法與性別工作平等法之相關規範為主，分為產
前及產後，再以各該規定中在實務運作上會遇到的爭議問題加以評析。本文研究結果認為，我國法院對於懷孕歧視之爭議已有大致共通之見解，能使懷孕受僱者獲得該有的救濟，但是偏向事後賠償，勞資關係難以恢復，應提升我國性別平等之意識，才是防止性別歧視之一大重點；另，產假及育嬰留職停薪之爭議問題，應配合生育責任公共化，重新思考責任配置及給付方式，以此完善我國母性保護制度。