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主管這樣說，下屬一定做得到：「換句話說」，讓下屬聽得懂，還能做更好的39個高效帶人話術

為了解決人才人材的問題，作者吉田幸弘 這樣論述：

徹底解決主管對下屬「有說沒有到」的溝通痛點！ 「說話」很重要，但也不是有說就好。 指導30,000名管理階層經驗的專家，彙整出的高效帶人話術！ 現代主管會擔心「下屬可能會辭職」、「覺得我對他職權騷擾」、「這樣講會不會傷他的心」，因而不敢說，也不敢提醒下屬哪裡做不好。 本書彙整常見的39種問題下屬，一一提出改善及應對方法。 一句話可以是「武器」，也可以是「凶器」。 好的一句話可以提振下屬士氣，加速成長。 反之，因為一句話破壞雙方信賴關係的例子，也不勝枚舉。 第一章針對「工作慢吞吞」的下屬； 第二章針對「錯誤百出」的下屬； 第三章針對「停止工作」的下屬，說明改善對策。 →只要改善這三大

問題，幾乎就已經解決了領導人有關下屬的煩惱。 第四章針對「現在的下屬」； 第五章針對「重視休假的下屬」，說明和這類下屬相處的方法。 →這兩章是近年來最常聽到領導人抱怨的問題。 一樣的內容，不一樣的「說話方式」會帶來不一樣的結果。 站在領導人的立場，就會覺得怎麼會有這種誤解： 「明明我是為他好，他卻覺得我說話很難聽。」 「我只是提醒他一下，他卻覺得被我嚴厲叱責了。」 因此，「說話」前先客觀模擬自己的話會給對方帶來什麼樣的影響，如此一來，對於指導下屬、業務聯繫、改善職場溝通等，將有莫大助益。 ▷愛拖延的下屬說得頭頭是道，但光說不練，實在很傷腦筋 與其由領導人決定╳「希望你○日前開始動手」 不如

問下屬○「你什麼時候要開始？」讓下屬自行決定。 →因為有「行動宣示效果」，一個人用言語或文章公開自己的想法後，他就會有守護這種想法到最後的傾向。 ▷下屬的社群網站PO文可能帶給公司負面影響？ 直接告訴下屬╳「不要在社群網站上說壞話」，可能會讓下屬覺得公司在監控私人生活。 用對方容易說出真心話的方式提問：「需要加班到這麼晚的原因是什麼呢？○我們一起來想想有沒有方法改善。你有沒有什麼想法，什麼想法都可以。」 →社群網站是突顯下屬不滿的照妖鏡。只要消除不滿，負面PO文自然消失。  

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日本高齡者就業促進制度之探討及其啟示-兼論我國高齡就業法制

為了解決人才人材的問題，作者黃清梁 這樣論述：

人口老化趨勢下，各國均可能遭遇勞動力短缺、國家財政壓力的高齡議題。各國想出最適合的解決之道，便是化危機為轉機，有效運用高齡人力，不僅能舒緩勞動力不足的困境、亦能減緩財政的困難。我國也不落人後，開始進行高齡者就業促進制度的研擬，進而在2019年順利制定《中高齡及高齡者就業促進法》這部專法。然而，前人種樹後人乘涼道理盡相同，日本在經過數十年的洗鍊後，對於高齡者就業促進法制的發展已是全面性制度的討論與規劃，因而本文即欲以文獻分析的方法研析日本高齡者就業促進制度，以作為我國日後制度發展的參考。經過研究分析後，本文以為可以提供以下修法建議供參：一、修訂勞動基準法第25條規定，直接訂明同工同酬之原則性規

範：「同一工作性質、職務內容不得因任何理由給予差別待遇。」。二、針對工作時間制度進行相對的彈性鬆綁。三、修訂我國《中高齡及高齡者就業促進法》第21條規定為：「雇主對於有繼續就業意願之高齡者應努力僱用之(第一項)。僱用符合《勞動基準法》第五十四條第一項第一款所定得強制退休之受僱者達一定比率及期間，中央主管機關得予補助(第二項)。」同時新增1條規定：「雇主應努力繼續雇用勞工至70歲(第一項)。主管機關對於企業致力於繼續雇用高齡勞工者，應提供必要協助。(第二項)」。三、將現行勞工保險條例第22條規定修訂為：「同一保險給付不得因同一事故而重複請領。惟在職勞工若已請領老年給付又再行加保勞工條例保險者，依

其實際保險年資，得請領老年給付。」。並刪除勞工保險條例第58條第6項規定，同時，第58條第2項規定亦應修訂為「依前二項規定請領老年給付者，得辦理離職退保」。

幽遠寂滅 喧嘩人間：周逸昌的劇場藝術與社會實踐，套書 (全套兩冊)

為了解決人才人材的問題，作者石婉舜,劉守曜,安原良 這樣論述：

．小劇場與社運結合的先鋒． ．當代南管藝術承先啟後者．   　　解嚴那一年，周逸昌創立「零場實驗劇團」，開啟小劇場與社會運動結合的先聲。而在迎來新時代的同時，成立「江之翠劇場」（1993年），不斷從本土表演藝術的土壤，實踐一條嶄新的解殖路線，嘗試建立台灣當代的劇場美學，擺脫橫向移植的主流西方劇場美學脈絡。   　　上卷 【30年】文獻．憶述．專訪   　　石婉舜主編並撰寫專文〈關於周逸昌〉。全卷編纂包含首次公開的文獻，並訪談與周氏生前往來密切的學者、團員、以及合作過的海內外劇場藝術家包括友惠靜嶺（日本）、Eugenio Barba（丹麥）、Mugiyono Kasido（印尼）等人，藉以記

錄保存周氏的劇場軌跡及被他打開的諸多可能，為日後進一步的研究與推廣奠基。隨書另附《周逸昌．造次》紀錄片，結合珍貴歷史影像與訪談，呈現周逸昌三十載的藝術略歷。   　　下卷 【演員訓練】梨園戲科步．動中定   　　劉守曜、安原良主編，專文〈總說：掌握梨園戲科步的身體運作核心〉，動作由魏美慧、鄭尹真示範及解說，呈現周氏演員訓練方法「梨園戲科步訓練」與「動中定演員訓練法」的重建成果，附QR Code連結的紀錄影片，另收錄三位傑出江之翠團員的習藝回顧專文。卷末附錄〈周逸昌演員訓練項目暨師資繫年〉，可總覽周氏歷年為團員安排的各類學習課程項目。   深情推薦（按姓氏筆劃排序）   　　吳密察 國立故宮博物

院院長 　　吳靜吉 總統府國策顧問／政大教育學系名譽教授／蘭陵劇坊創辦人 　　林曼麗 國家文化藝術基金會董事長 　　林鶴宜 國立臺灣大學戲劇學系教授 　　紀蔚然 劇作家／國家文藝獎得主 　　胡慧玲 作家 　　張元茜 亞洲文化基金會台北代表  　　陳建仁 中央研究院院士／前副總統 　　黃明川 紀錄片導演／前國藝會董事長 　　楊　翠 國立東華大學華文系教授 　　葉菊蘭  總統府資政 　　蔡欣欣 國立政治大學中國文學系教授／前國立臺灣戲曲學院副校長 　　鄭麗君  前文化部部長   　　「周逸昌先生『搬演台灣傳統藝術、轉化劇場生命』的故事，包容了多元探索心智、在地實驗、國際跨域行動，指引了台灣未來表演

藝術發展，值得期待的一條創新路。」——吳靜吉(總統府國策顧問、蘭陵劇坊創辦人)   　　「從西方現代劇場的前衛風潮回溯到台灣戲曲的古典美學身世，這不只是時代創造了周逸昌，而是周逸昌內在裡的某種狂熱，幫助台灣以另類的方式來照見了最美好的自己。」——鍾明德(國立臺北藝術大學戲劇學系教授兼戲劇學院院長)   　　「從身體到思想，從藝術到社會，周逸昌先生以三十年的劇場實踐，映現了追求自由的時代精神，豐富了台灣文化的當代面貌。這部紀念套書的出版，無疑是重建臺灣表演藝術史重要的一步。」——鄭麗君(前文化部部長)

人格特質、工作滿意度與工作績效之關係研究

為了解決人才人材的問題，作者林鴻議 這樣論述：

在全球發展日新月異，科技進步快速的時代，產業技術勞動人材需求增加，許多產業現已面臨徵材困難的窘境，技術性人材未來將更為稀缺，人力更加缺乏，在供需不平衡的就業環境下，未來企業搶工、搶人材的情況只會更加惡化，中大型企業可以開出高薪搶人才，小型企業可能無力競爭，高階與技術性人力缺口問題恐將雪上加霜。本研究主要探討人格特質、工作滿意度及工作績效間相互之關聯，為企業在人力招募、甄選上給予建議，並以人格特質之子構面：外向性、神經質、經驗開放性、親和性及盡責性及及工作滿意度之子構面：內在滿意度及外在滿意度，分別對工作績效之子構面：個人任務熟練度、個人任務適應性、個人任務主動性、團隊成員熟練度、團隊成員適應

性與團隊成員主動性之影響。以不特定之對象為研究樣本，調查期間：2022 年2 月16 日至4 月6 日止，共發放405 份問卷，有效問卷為305 份，有效問卷回收率為75%，並以SPPS 22.0 版統計軟體進行統計分析，得出以下結論：一、 人格特質對工作績效有顯著影響關係二、工作滿意度對工作績效有顯著影響關係本研究之受試者金融產業佔比較高，不同的人格特質，對工作績效會產生影響；不同的工作滿意度，對工作績效會產生影響。該發現將可提供給未來研究金融相關產業之學者參考。本研究建議企業定期盤點人力資源分配表，並評估是否可以進行一些調整。轉換職務不僅可以使您的員工保持積極性，還可以為企業提供新的見解和

資源。