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儒商文化

為了解決企業文化的影響的問題，作者邵作昌王永超 這樣論述：

儒家文化博大精深，它是中華優秀傳統文化的主流。儒商文化是儒家文化的重要組成部分。在大力弘揚中華優秀傳統文化的社會背景下，以儒家文化為代表的中華優秀傳統文化正在逐步滲透到高校校園、進入課程和課堂。本書正是為了滿足這個需要而作。 邵作昌、王永超主編的《儒商文化》是儒家文化與企業發展系列教材之一，全書共分上、中、下三篇。上篇從總體上敘述了儒家文化、文化對企業發展的影響與作用、儒家文化影響下的企業文化以及儒家文化與企業管理。中篇具體論述了儒家文化對企業的影響，包括誠信經營是企業發展的引擎，義利兼顧、以義為先是企業發展的內在要求，以人為本是企業發展的生命線，和諧是企業發展的保障。下篇介紹了古今中外商人

和企業運用儒家文化取得成功的典型案例。 通過以上內容，闡釋儒商運用儒家文化求生存、謀發展。目的在於讓當代青年人從中華優秀傳統文化中汲取精神營養，造就品學兼優的新時期創新創業人才。 邵作昌 山東省濟寧市汶上縣人。1962年12月出生，1983年7月參加工作，中共黨員，山東大學經濟學碩士，濟甯職業技術學院經濟管理系副主任、副教授，濟甯職業技術學院優秀教師，金融保險專業帶頭人。主講《財政與金融》、《大學生理財》和《大學生就業指導》等課程。曾獲“濟寧市職業道德十佳標兵”稱號，是“濟寧市五一勞動獎章”獲得者。近年來發表學術論文50餘篇，其中核心期刊10餘篇，《經濟日報》上2篇；出

版著作5部，其中專著2部；主持完成省級科研項目4項、院級課題2項，參與6項省市級課題研究。曾榮獲中國發展與西部開發社科研究成果二等獎，山東省教育系統優秀調研成果一等獎，山東省高等學校優秀科研成果三等獎，山東省優秀教育科研成果三等獎，濟甯市社會科學優秀成果二等獎1項、三等獎2項等。 引言 上篇 第一章 儒家文化概述 第一節 儒家思想的產生及其現代意義 第二節 儒家思想的主要內容 第三節 儒家思想的基本特徵 第四節 儒家思想的代表人物 第五節 儒家思想的歷史演變 第六節 儒家思想的物質載體 第七節 儒家思想的現代意義 第二章 文化對企業發展的影響與作用 第一節 經濟與文化的關

係 第二節 儒家文化和企業的關係 第三節 學習傳統文化促進企業發展 第四節 企業文化對企業發展的影響 第三章 儒家文化影響下的企業文化 第一節 企業文化的興起與發展 第二節 企業文化的內涵與內容 第三節 企業文化的特徵和功能 第四節 中國企業文化的特點 第五節 儒家文化對中國企業文化的影響 第六節 儒家文化在企業文化中的應用 第四章 儒家文化與企業管理 第一節 儒家思想文化在企業管理中的價值 第二節 儒家思想文化與現代企業管理的關係 第三節 現代企業的儒商精神 中篇 第五章 誠信經營是企業發展的引擎 第一節 儒家誠信的敬業觀 第二節 企業誠信倫理缺失現狀 第三節 企業信用文化建設 第四節 誠

信經營與企業可持續發展 第六章 義利兼顧、以義為先是企業發展的內在要求 第一節 “義”“利”釋名 第二節 儒家“義利觀”簡說 第三節 早期儒家“義利觀”的現代意義 第四節 堅持義利統一，擺正各種利益關係 第七章 以人為本是企業發展的生命線 第一節 儒家的人本管理思想 第二節 儒家人本管理思想的現實意義 第八章 和諧是企業發展的保障 第一節 儒家“和諧”思想探源 第二節 和諧與現代企業發展 第三節 構建和諧的現代企業 第四節 企業“仁義”缺失的危害 下篇 第九章 儒商文化的功效 第一節 中國歷代商人的經商之道 第二節 現代企業運用儒家文化取得成功的典型案例 第三節 境外企業運用儒家文化成功的典

型案例 結束語 參考文獻 後記 儒家文化博大精深，在21世紀經濟文化新思潮不斷湧現的大環境下再次引起世人的關注，使我們傳統的文化瑰寶發揚光大，也使每一位炎黃子孫再次承蒙它的恩惠，使我們的民族煥發嶄新的風采，才不負一代代聖賢不懈的探索與教誨。《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》指出：加強社會主義核心價值體系教育，完善中華優秀傳統文化教育。習近平總書記視察山東期間，在濟甯與專家學者座談時表示，研究孔子和儒家思想要堅持歷史唯物主義立場，堅持古為今用，去粗取精，去偽存真，因勢利導，深化研究，使其在新的時代條件下發揮積極作用。儒家文化是以儒家思想為指導的文化流派。儒家學說

為春秋時期孔丘所創，它宣導血親人倫、現世事功、修身存養、道德理性，其中心思想是孝、悌、忠、信、禮、義、廉、恥，其核心是“仁”。儒家學說經歷代統治者的推崇，以及孔子後學的發展和傳承，使其對中國文化的發展起了決定性的作用，在中國文化的深層觀念中，無不打著儒家思想的烙印。在我國現代企業中，存在三種不良現象：一是“窩裡鬥”現象，也就是誰都想當“老大”，結果導致自相殘殺。二是在企業文化中存在制度失控，尤其是財務上常常出現失控，幾乎所有企業都有財務失控的問題，只不過有大有小、有嚴重與不嚴重之別而已。三是有些人認為傳統的儒家文化制約著現代企業文化的創新。可見，研究儒家文化，把中國傳統文化，尤其是儒家文化運用

於企業管理，構建適合中國國情的現代企業文化，推動企業發展，具有重要意義。 一、文化的概念與界定 關於文化的定義有四五百種。總體來說，文化大致包括三個層面的內容：物質層面、制度層面和精神層面，這三個層面是不可分割的。在很多時候，當人們提到文化的三個層面，大多指的是物質文化、制度文化和精神文化三種形態，似乎這三個層面是相互並列、毫無關聯的。其實它們是不可分割的有機整體。精神文化處於核心層，制度文化處於中間層，而物質文化作為精神文化的載體，處於最外層。文化人類學家泰勒最早把文化定義為“包括知識、信仰、藝術、倫理、法律、習俗在內的人類從社會中獲得的其他能力和習慣的總和”。哈裡斯認為文化是可以學習和

獲得的，並且是反映思維、情感和行為的方式。克羅伯和帕森認為文化是價值、觀念和其他符號意義組成的系統。格里茲認為，文化是一種手段，人們用它“交流、保存和發展自己對於生活態度的知識。文化是人類用來解釋自己的經歷並指導行動的意義結構”。社會學家克羅伯和克拉克洪很早就曾經做過統計：文化在各類著作中的定義近200種。這些定義都是從實際行為中抽象出來的，但又不是行為本身。文化通過符號來傳達，不同的人群形成不同的文化產物，所以文化也可稱作“一群人區別於另一群人的集體思維程式”（Hofstede，1980：25），Hofstede認為價值是文化的核心標誌，這一觀點與其他學者一致。 總之，對文化的認識存在兩方

面的分歧：一方面基於實體論觀點，認為文化是可被認識的，他們側重於認識論的角度來研究文化，有人認為文化是在人們形成共同認知的過程中形成的（Romney，1996），還有人認為文化是在解釋影響個人和群體行為的資訊時形成的共同感知模式（Abramson，1996）.所以在由個人組成的認識組織就形成了基本的文化群體（Tatmy，1996），語言和認知模式會隨著空間的改變而發生文化上的變化。由此可以看出，實體論的研究注重從資訊認知的過程角度對文化進行分析，這種方法可以發現文化形成和具有獨特性的機制（Dcmaggio，1997）。另一方面基於價值論來認識文化，他們認為文化僅僅是一種價值，既然是價值，就有“

好”“壞”“對”“錯”之分，沒有絕對的結論。所以必須把文化放置在特定的社會環境或語境中去考察。 眾多的文化定義實際上就是講的文化使不同的人或人群產生共同生活方式的社會進化產物，“共用的意義是文化的核心，它是人創造的，它融入一種文化的人群，又超越這一人群。即群體所共用的意義存在于人群之中，並使他們以特殊的方式解釋事物，但如果群體希望更有效地‘解決’生存的問題時，這意義又是可以改變的”。正因為文化這種既穩定又多變的特性，使其具有多種多樣的表現形式，包括抽象的價值觀、信仰、思維方式，也包括能夠為人們感知的行為方式、風俗習慣、技術器物以及各種物質生活方式。它是人們生活和社會進化的產物。

企業文化的影響進入發燒排行的影片

有關“狼性文化”之質性研究

為了解決企業文化的影響的問題，作者孫奉馳 這樣論述：

在全球化社會的今天，企業迫切的需要提高核心競爭力，來降低來自全世界激烈的競爭壓力，從而獲得可持續發展。核心競爭力源自技術優勢，技術來自管理，管理取決於企業文化。先進的企業文化可以提高效率，減少開支，節約成本，增強品牌含金量，增加產品價值，從而增強企業競爭力。企業文化在企業經營績效和企業興衰中的作用，相關研究表明，大約有70% 的失敗是由文化傳播中的問題引起的。因此，對企業文化進行深入的研究越來越有必要。本文將對狼性文化透過‘企業管理力度’和‘員工回報’兩個指標結合，進行新的分類，分成“獨狼文化”、“幼狼文化”、“頭狼文化”和“狼群文化”四類。“獨狼文化”企業員工回報低、企業管理力度低，主要靠

員工個人拼搏帶動收入；“幼狼文化”企業員工回報高、低管理力度，靠高回報對員工的誘因提升工作效率；“頭狼文化”企業員工回報低、企業管理力度高，靠嚴格的管理制度和領導者帶動效率；“狼群文化”企業員工回報高、企業管理力度高，靠著團隊力量戰勝困難。本研究結果可為未來企業的文化選擇提供參考；對於選擇狼性文化的企業提供狼性文化建設方向。

企業文化--理論·案例·實訓

為了解決企業文化的影響的問題，作者張岩松（主編） 這樣論述：

本書為適應高等學校企業文化課程教學的需要而組織編寫。它包括企業文化概述、企業文化要素、企業文化建設、企業形象與企業文化、企業文化變革、跨文化管理、企業文化比較等章的內容。書中較系統地介紹了企業文化理論，中間穿插「小案例」「小貼士」等內容，增強可讀性和趣味性，加深讀者對內容的理解和掌握。本書克服了傳統企業文化教材重理論、輕實踐，重普及、輕實訓的不足，是工學結合、任務導向特色教材建設的一次有益嘗試和創新。本書可作為本科院校、高職高專院校商科各專業企業文化主干課程的教材和教學參考用書，同時它也是企業相關管理人員崗位培訓的合適教材和廣大企業文化管理工作者的參考讀物。

職業婦女藝術文化活動參與之研究 -以大韓民國個案為例

為了解決企業文化的影響的問題，作者金睿貞 這樣論述：

本研究為了增進韓國的職業婦女參與藝術文化活動，而對女性自身所面對的情況進行深入探討。針對個人工作與家庭衝突以及經歷家庭友善制度的經驗進行調查，從職業婦女的立場出發，藉由掌握職業婦女之所需，來制定合適的應對方案以及理解需求者所希望的制度，並加以改善使其普及化。本研究的目的為提出基礎資料讓職業婦女能有更好的生活條件，進而達到為了自己而生活的目標。此研究結果旨在減少女性在工作與家庭中的負擔，進而增加女性的藝術文化參與活動。爲了達成以上的目的，本研究透過質性研究，以韓國15名職業婦女為研究受訪對象進行深度訪談。收集的資料通過經常性比較分析方法(Constant Comparison Method)來

進行分析。分析研究結果如下：第一、職業婦女在工作與家庭中同時發揮著作用，在精神和肉體上已經處於非常疲憊的狀態。因此，比起參與藝術文化活動，更想利用這個時間讓自己休息。為了運用自己的時間，需要把子女托付給別人，然而現實中尋找照顧對象的過程並不容易，還會因爲擔心子女，而對子女感到抱歉，因此不願意把子女托付給別人。另外，職業婦女在履行工作與家庭角色的過程中，如果發生了衝突情形，此時比起職場，更把家庭放在首位。第二、大部分受訪者都認識到自己擁有文化資本，這樣的資本被認為是靠學歷，靠家庭或從兩者獲得。從小時候開始，主動或被動參與的藝術文化活動，使得到了成年也能夠持續參與。因此，爲了子女們的藝術文化參與，

職業婦女更是帶領子女一起參與。如果家庭友善制度被活用，職業婦女將更容易參與藝術文化活動，因此提出了有關家庭友善制度是否活用的問題。但是大部分受訪者回答說『沒有經驗過』。這可以看出，政府爲政策大衆化付出了很多努力，但實際上該制度還沒有普及到大衆中。據利用家庭友善制度的幾位受訪者的研究結果表明，家庭友善制度明顯有助於改善職業婦女的生活，進而有助於增進藝術文化參與。根據上述研究結果，提出理想的改善方案如下：當女性的經濟活動逐漸增加，作與家庭衝突是職業婦女持續感到困擾的問題。爲了使有兒女的職業婦女能夠自主，滿足自己的需求和使自己的生活更有意義，一個家庭的所有成員，乃至國家和企業都應肩負起責任解決問題。

首先隨著對女性的認識逐漸改善，丈夫們也逐漸意識到事並非只有女性該承擔育兒和家務的責任，因此育兒和家務的參與程度正在提高。在公司或社會中，也應提高男性應該共同參與的社會意識。舉例來說，需要改善認知，讓男性也可以在職場內自由地利用育兒休假或縮短工作時數制度。但家庭友善制度是目前只有300人以上員工的企業才能使用的制度，應擴大到中、小企業也可以使用，而且家庭友善制度應該不拘正式員工、非正式員工的僱用形式，只要是勞動者，任何人都可以自由地利用。另外，擴大子女的照顧設施，使其成為父母們需要的話隨時都可以使用的便利照顧設施。例如：藝術文化會館等藝術文化設施應進一步增加照顧設施和服務，以便觀衆隨時都能參與。