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這兩本書分別來自張老師文化 和永然所出版 。
國立屏東大學 教育心理與輔導學系社區諮商與教育碩士在職專班 葉俊廷所指導 黃蓮嬌的 高齡藝術教師教學經驗之研究 （2020），提出張老師培訓費用關鍵因素是什麼，來自於高齡學習者、高齡藝術教學、藝術教師。
而第二篇論文實踐大學 企業管理學系碩士在職專班 羅彥璽所指導 楊正華的 員工協助方案滿意度與留任意願及離職傾向關聯性之研究：以工作幸福感為中介變數 （2019），提出因為有 員工協助方案、工作幸福感、留任意願、離職傾向的重點而找出了 張老師培訓費用的解答。
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有一種勇敢，叫做自己：阿德勒夢之理論與精神官能症
為了解決張老師培訓費用 的問題，作者亨利．史丹 這樣論述：
阿德勒個體心理學跳脫傳統框架， 指出人的天賦非天生，潛力亦非固定。 天賦、潛力和特殊資質只是構成一個人的元素， 而人可以根據想做的事，來決定他要如何利用這些元素。 個體心理學讓我們明白，遺傳不能決定人格的發展。每個人與生俱來的天賦不太一樣，但如何使用這些能力更為重要。若只看一個人的過去，永遠無法知道哪些行為才能代表這個人。但如果我們知道他要往哪裡去，就可從其目標來預測他的下一步。因此，「目標導向」、「目標適當與否」，是理解人類行為的重要概念。 阿德勒認為「勇氣是能力的基礎」，選擇做怎樣的自己、以怎樣的自己呈現在眾人面前、自己如何面對挫折困難、當外在認知與內在自我
發生衝突時，了解心理與行為背後的真實狀況，然後透過培養與引導，才能找到自己存在的價值。 想要成功，想要變得幸福，就要有勇氣，做自己的勇氣。 名人推薦 吳毓瑩 國立臺北教育大學心諮系教授、心理諮商與健康促進中心主任、臺灣阿德勒心理學會前理事長、監事
高齡藝術教師教學經驗之研究
為了解決張老師培訓費用 的問題，作者黃蓮嬌 這樣論述：
當全球社會成為高齡化，高齡者的生活已被個人與政府重視的議題，而高齡教育成為實現美好生活的重要途徑之一，其中藝術教育可以提供高齡者活化身心靈，因此也成為高齡教育中重要的一環。為此本研究以高齡藝術教育的第一線教師為研究對象，研究目的有四點分別為：（1）瞭解高齡藝術教師教學方案設計的經驗；（2）二、探討高齡藝術教師進行教學方案實踐的過程；（3）探討高齡藝術教師教學方案設計與實踐之評估過程。（4）瞭解高齡藝術教師從事教學方案設計與實踐的意義。本研究採用質性研究之半結構訪談的方法與簡易觀察法作為訪談資料的對照，採用立意取樣的方式，由機構推薦被高齡者評定為受歡迎的視覺藝術教師，參與者共有五位女性教師，在
高齡藝術教學的年資最少四年，最多21年。經過蒐集的資料分析結果與討論後做出以下六點結論。一、高齡藝術教師之方案設計受先前的教育、學習和藝術教學經驗所影響。二、高齡藝術教師之方案設計要素包含藝術教學理念、專業需求與高齡學習者之特質。三、藝術教學過程受教學相關的知識、技術與人事物之影響。四、藝術教師透過自我反思、學習者創作歷程與學習成果進行評估與修正。五、高齡藝術教學激發教師個人的成長與自我肯定。六、高齡藝術教學協助高齡者創新的生命體驗並帶給家庭與社會良善的影響。研究者也根據研究結果與討論針對高齡藝術教師、高齡教育機構與未來研究提出以下的建議。一、對高齡藝術教師之建議（一）高齡藝術教師可以嘗試設計
技巧與創造力並存的教學方案。（二）高齡藝術教師除了幫學員尋找教材，亦可與高齡者共同討論所感興趣的題材。（三）以討論或在旁示範的方式保留作品的原創性，同時能適時提升高齡者的創作能力。二、對高齡教育機構之建議（一）招生人數的限制可以再降低，提供空間由學員分擔教師費用克服經費困境。（二）隨時檢討與改善空間設備之不足，讓高齡者有一個舒適的環境學習。三、對未來研究之建議（一）選擇不同的高齡機構之藝術教師作為研究對象。（二）以行動研究法對高齡藝術教學進行研究，或是選擇方案設計有兼顧創造性與技術性的教師為研究對象。（三）拓展不同視覺創作媒材之藝術教學方案進行研究。
公寓大廈管理法律一本通(四版)
為了解決張老師培訓費用 的問題，作者戴東雄,李永然,林旺根,許啟龍,陳淑芬 這樣論述：
公寓大廈的區分所有關係，涉及人法（住戶）的管理運作與財產法（區分所有）的所有、使用等錯綜複雜問題，也因此經常衍生許多爭議，例如：住戶對專有部分違規使用與管委會的爭議、住戶因管理費標準不一所生之問題、共有部分大、小公之爭議、公設點交問題、公設之分管契約與約定專用問題、三種停車位之登記與使用管理爭議……。如何讓您所建構、居住、管理的公寓大樓、社區步上軌道，免除以上困擾？是您眼前這本書最主要的目的。專家合輯，重量級首選，您千萬不能錯過！
員工協助方案滿意度與留任意願及離職傾向關聯性之研究：以工作幸福感為中介變數
為了解決張老師培訓費用 的問題，作者楊正華 這樣論述：
人，是企業最重要的活資產，流動率的高低反映了企業經營的績效。員工離職是一項被許多經營者忽略的損失，它不僅只有人員招聘及培訓費用的浪費，還包含職位空缺的時間及對經營績效造成的影響，所以，降低流動率是每個企業組織必需面對的重要管理課題。本研究以台灣北部某飯店-C飯店為案例，希望了解C飯店所提供的員工協助方案，是否能有效提高工作工作幸福感，降低人員的流動率。此外，本研究也希望能檢討C飯店員工協助方案提供項目的必要性，特別是針對員工所重視的協助服務中，除了維持員工滿意度的項目必須持續維持，對於現況員工認為不滿意的服務，也應進行方案檢討、重新規劃，期望能藉以提升整體員工工作幸福感，並進一步降低員工流動
的情況。根據本研究的主要研究問題，就分析結果歸納出以下結論：1.不同背景的員工對於員工協助方案、工作幸福感、留任意願與離職傾向，會依其背景屬性的不同，而影響其結果。2.員工協助方案的高滿意度確實能提升員工留任意願。3.工作幸福感對部分員工協助方案滿意度和留任意願與離職傾向關聯性，具有部分的中介效果。 根據研究結果發現，提出以下管理建議：1.在無提供的員工協助方案中，應加強員工認為重要度高且急迫性高的方案的提供與服務，以滿足員工的需求。2.目前所提供之員工協助方案中，員工認為滿意度高、重要度高的協助服務，應維持其穩定度及完善性。3.而員工認為滿意度低、重要度高，應優先進行方案評估檢討、重新規劃
方案。4.在目前無提供之員工協助方案中，員工認為重要度高、急迫性高，若公司有多餘的資源下，則可考慮提供，以期協助企業提升整體工作幸福感。 企業經營者應思考離職成本與強化員工協助方案所帶來的效益，要花費更多的成本在彌補人員離職所造成的損失，亦或是投入資源創造一個讓員工幸福工作的環境，主動了解員工留任或離職的原因，並設法實施或設計具體的協助方案，來降低員工產生離職的想法、同時也提高員工留下來的意願，讓員工能夠激發對組織的貢獻及生產效能。