強制扣薪離職的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊

勞資實務問題Q&A(3版)

為了解決強制扣薪離職的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：

　　以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 　　延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 　　謬論一   休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ 　　A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 　　謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ 　　A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 　　謬論三   勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？       　　A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 　　謬論四  

論件計酬工，不適用一例一休制度？                      　　A：錯，論件計酬工一樣適用。 　　謬論五    勞資會議有開就好？       　　A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 　　如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。

強制扣薪離職進入發燒排行的影片

警察機關實施員工協助方案之研究 -臺中市政府警察局的個案探討

為了解決強制扣薪離職的問題，作者呂倍翠 這樣論述：

警察工作是具有高危險性、高壓力性、高辛勞性的行業，在面臨多樣化複雜的工作與高績效要求下，常使警察人員在工作上、生活上、健康上產生問題。為解決上述問題，本研究主要探討警察機關實施員工協助方案的實施現況、困境與挑戰，並藉由國內外文獻及公私部門推動員工協助方案之個案經驗，歸納出其使用的服務模式、服務內容與成效。本研究採質性研究，以深度訪談方法，透過立意取樣方式，針對臺中市政府警察局所屬員工協助方案使用人、推動人及管理人員共六名進行個別訪談，以了解警察人員對員工協助方案的認知情形、協助需求、成效評估、設置模式選擇、成敗因素，將訪談結果整理分析。研究發現警察人員對員工協助方案認識不足，協助需求則涵蓋工

作、生活、健康層面；方案使用人肯定員工協助方案的重要性，其能有效協助員工解決問題，方案推動人評估焦點放在心理輔導諮商轉介，惟未建立評估檢核機制；設置模式有傾向內置式及聯合模式方式辦理；成功因素包含主管支持、保密性、建立社會支持；失敗因素有缺乏專業人員、制度流程尚未建立、對員工協助方案認識不足、標籤化的疑慮。最後根據研究結果，對員工協助方案實務工作與未來研究提出建議，以供警察機關及後續研究者作為進一步探討員工協助方案之參考。

懂用人，當主管心不累：人資長教你帶出好員工的40個實戰QA

為了解決強制扣薪離職的問題，作者林娟 這樣論述：

選對人，才能用對人！ 人用對，事情就對了！ 培養人，比換新人划算！ 企業 CEO 與主管最重要的工作，不是自己累到死，而是解決公司內人的問題，用有系統的科學方法、實務技巧，讓公司擁有好員工，自然事情就會順利推進！ 本書作者為曾任台灣各大企業人資長的林娟博士，20年實戰經驗，結合理論基礎，實際調查 CEO 與主管「最頭痛」的人才管理問題，精煉出 40 個 QA，提出台灣企業有效的解決辦法，讓主管們管好人，不再頭痛又心累。 本書要幫哪些人解決哪些問題？ 一，剛剛晉升的企業主管，對於工作推進有想法，但是對於管理團隊卻沒有概念，想要快速學會選才、用人、留人的各種實務技巧。 二，已經管理團隊

一段時間的主管，試過高壓強制的方法，也試過給員工很多福利、彈性的方法，但為什麼部屬就是不懂我的心？想知道實務面可以如何設計制度？如何發揮手段？ 三，企業的 CEO ，發現公司的生產力已經不是自己打拚就能提升，需要建立一套人才管理的流程，但卻不知道從何下手？要注意哪些關鍵細節？ 四，身為企業人資，想要了解如何幫企業建立訓練培育、選材招募系統，更想知道如何跟 CEO、 主管溝通協調，一起合作來完成有效的人才管理？ 本書的使用方法： 一，個人閱讀，提供你帶人、用人、選人的能力。 二，團體共讀，分享討論，提升企業內的人才管理共識。 三，HR學會管理技巧，提供主管學習參考書。 Netflix菁英

政策、OKR目標管理雖然美好，但落實在台灣企業現實面，那些主管真正遭遇的眼前問題應該如何動手解決？ 主管覺得人很難帶？CEO 覺得員工沒有動力？人資覺得公司不重要人才？面對現實難題，讓人資長將你如何找出破解之道、折衝權衡，在實務面解決你的問題： 如何選對人，避免被面試高手誤導？ 問題員工的績效改善計畫應該怎麼做？ 培訓新員工要靠人資課程還是靠主管？ 遇到績效不彰、遲到早退的員工怎麼辦？ 為什麼花錢給員工福利，員工卻不買單？ 是員工評量沒有用，還是你不會用？ 讓你不需再怕員工要加薪，有技巧留住好員工？ 企業是否能成功，依靠正確策略方向與組織競爭力，組織競爭力，則來自員工思維、員工能力與

員工治理，也就是人的管理。 你或許是很會做事的主管，但不可能凡事親力親為，懂得選人、帶人、用人、留人的技巧，可以讓你擁有好團隊、好組織，才是推進績效的最重要手段！ 黃錦祿（前鼎新電腦/鼎捷軟件 執行董事）： 「『只要人對了，世界就對了』，企業的經營又何嘗不是如此！本書作者林娟老師，在人力資源管理領域，理論基礎十分深厚，也曾在許多跨國企業中擔任過人資長、企業顧問…等，實務經驗豐富。此書不僅可以讓CEO跟主管在很短的時間，對人力資源管理有通盤性的理解，對企業的人資主管，亦或是從事人資相關工作人員，也是一個規劃與實作，不可多得的參考書籍。」 紀乃文（國立中山大學人力資源管理研究所  特聘教授兼

所長） 「企業想要把HR做好，CEO與主管得先改變自己的Mindset。踏進人資領域十多個年頭，許多輔導或診斷過的案例都告訴我們，有時不是公司的人資人員不做事，而是缺乏CEO或公司主管的支持，導致許多立意良善的人資做法無法落實。期待透過本書，都能讓企業的CEO與主管都能更清楚知道HR的獨特價值、以及應如何支持HR的運作、並且向上提升。」 朱建平（前雲朗集團  人力資源總監/八方整合社企  創辦人）： 「企業組織真正的人資主管，其實是CEO及用人單位主管。在拜讀完本書後，打從內心深處佩服作者的深厚功力，每一章節針對人資的專業功能，以非常實務且淺顯易懂的文字，讓即便不懂人資的新手主管，能夠快速地

對該主題有概括性了解，更可以直接按照書中的方法、步驟與案例，具體操作，感覺作者就在一旁以個別顧問指導的方式，引導您實際操作。」 台灣各大企業管理者一致推薦： 特別推薦 楊斯棓 醫師、暢銷書《人生路引》作者 專文推薦序： 朱建平 前雲朗集團  人力資源總監/八方整合社企  創辦人 紀乃文 國立中山大學人力資源管理研究所  特聘教授兼所長 黃錦祿 前鼎新電腦／鼎捷軟件  執行董事 專家推薦： 沈柏延 中華民國資訊軟體協會  理事長 林忠志 美思科技  共同創辦人 官翰倜 台灣慧諮環球  總經理 陳復生 牧德科技  總經理

謝志明 全球連鎖藥局  總經理 魏幸怡 麻葉餐飲集團  執行長 各學界與企業人資主管推薦： 周典榮 永豐餘消費品實業  組織發展總監 黃致凱 太古可口可樂  人力資源總監 鄧桂涓 野村證劵投資信託  人力資源部資深協理 溫金豐 交通大學經營管理研究所  所長暨管理學院副院長 鍾文雄 104資訊科技  資深副總暨人資長

組織變革態度、內外動機對工作者幸福感之影響：以風險偏好為調節變項

為了解決強制扣薪離職的問題，作者張郁蕙 這樣論述：

台灣在2017年勞基法修訂「一例一休」，然而，一例一休的訂定勢必為產業界帶來經營成本的改變，法規、管理的衝擊使企業及組織產生變革。在組織變革發展過程中，工作者會面臨職責以及職務上的變動，可能會讓工作者產生對企業或組織的意見以及不滿，甚至影響其幸福感，Andrews & Withey（1976）認為，幸福感是從對於生活滿意程度及感受到正面、負面情緒高低程度整體評估而成。然而，幸福感的來源可以分為內在的快樂與外在的福利，Deci & Ryan（1985）認為，內在動機為對個人而言，工作本身的內在價值，外在動機則為獲取與工作本身無關的價值。因此本研究欲探討工作者之組織變革態度與內外動機是否會對其幸

福感產生影響。並以風險偏好為調節變項，探討當工作者具有風險偏好時，是否會進一步對幸福感產生影響。本研究以一般工作者為研究對象，根據252份有效問卷，以敘述性統計分析、項目分析、信度分析、因素分析、迴歸分析、層級迴歸分析、t檢定及變異數分析驗證各研究假設，研究結果如下：1.工作者之組織變革態度對其幸福感有顯著正向影響。2.工作者之內外動機對其幸福感有顯著正向影響。3.工作者之內在動機對其幸福感有顯著正向影響。4.工作者之外在動機對其幸福感有顯著正向影響。5.風險偏好在工作者之組織變革態度對其幸福感之影響上，有顯著調節作用。6.風險偏好在工作者之外在動機對其幸福感之影響上，有顯著調節作用。7.工作

者之不同人口統計變項在組織變革態度、內外動機、幸福感及風險偏好上有部分顯著差異。最後，綜合本研究結果提出討論，建議組織及企業加強與員工間的雙向的溝通及同僚間的互助，以提升工作者之組織變革態度、內外動機及幸福感。