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教育、掄才與法治：董保城教授七秩誕辰祝壽論文集

為了解決招募管道比較的問題，作者 這樣論述：

　　本書由國內20餘名公法學者及專家撰文集結而成，旨在祝賀董保城教授七秩誕辰。撰文者除了有董教授先後服務過的政治大學法律系及東吳 　　大學法律系後輩同儕外，亦包含與董教授有密切學術研究關聯性之其他公法學者，以及董教授之門生。文集雖非豐厚，但篇篇滿溢著祝賀之情。文章主題除追循董教授研究甚深的教育與考選法制軌跡外，更廣被憲法、行政法之傳統與新興議題，值得讀者細細品味與琢磨。

招募管道比較進入發燒排行的影片

決定選才的關鍵：旅館業招募面試之研究

為了解決招募管道比較的問題，作者張育瑄 這樣論述：

根據交通部觀光局統計資料顯示截至2019年底為止，來台入境旅客人數達到1,180萬人。隨著科技的進步、人民意識的提升，現代人無論是對於休閒娛樂、旅遊或是商務出差，都是非常注重且願意花錢投資在上面的，也因此世界各地的飯店、旅館不停設立新據點及新品牌。因此餐飲、旅館業將會需要大量的人力需求投入，但因為工時長、休假時間不固定導致員工離職率一直是高居不下的問題，所以本研究將以探討我國旅館業人資、部門主管在面試時如何選擇最終職務所需人才，會詢問什麼問題為目的。透過半結構式訪談立意取樣高雄及墾丁地區的商務型旅館及觀光型飯店共八間，訪談對象為人資或單位主管。研究結果顯示：現在因為各飯店部門主管會對自己部門

的職缺較為瞭解，所以將會是直接由部門主管面試挑選而不再像以往的由人資面試選才，主管也提到挑選最終職缺的主要因素為面試者是否具備個人特質以及對於自己未來的規劃及面試態度。因為目前尚未大量研究旅館業的面試招募問題，所以建議未來可將研究範圍擴大至其他縣市，可以藉由量化研究大量的數據分析研究，對於未來想要招募員工及想從事相關產業的職場有更深的幫助。

讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊

為了解決招募管道比較的問題，作者陳佳慶,鍾文雄,李魁林 這樣論述：

國內第一本「雇主品牌」書籍 創新HR、公司主管、企業負責人必讀！   你也在問：「為什麼人才越來越難找？」 主動應徵人數變少、平均招募時間變長、招募成本上升？ 招募速度趕不上公司成長，只能靠同仁加班來解決嗎？ 人才板塊的移動， 台灣將進入有史以來人才短缺的關鍵期， 如何吸引並留任好人才，維繫企業生存的命脈？ 答案就是──經營雇主品牌，讓適合的人才自找上門！ 【本書內容特色】 ● 討論3個問題：雇主品牌是什麼？為什麼要做？怎麼做？ ● 描述「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維與做法，包括收集資訊、建立員工價值主張與傳播，以及最新數位工具的應用。 ● 介紹國內外的雇主品牌獎項（如To

p Employer最佳雇主獎、亞洲最佳企業雇主獎），以及評比方式，可當作HR的健檢。 ● 精選不同產業、多家企業經營雇主品牌的成功案例，尤其是中小企業的做法，值得參考與標竿學習。 ● 由最多人使用的人力銀行──104人力銀行撰寫（根據similarweb數據）與讀者分享。 【學者與專業人士熱誠推薦】（依姓名筆劃排列） 本書闡述雇主品牌的涵義與經營方式，適合想帶領企業走出新局的領導者品味。 何則文 人資專家、暢銷作家 讀者透過本書列舉的雇主品牌建立與運用等實戰經驗，可以獲得許多啟發。 林淑菁 聯生藥執行長兼總經理 面對數位轉型挑戰之際, 本書是企業塑造數位年代雇主品牌的重要參考資料。 胡

昌亞 國立政治大學企業管理學系主任╱MBA學程主任 務實的方法協助管理者思考並掌握本身優勢，吸引優質人才，提升策略的效益。 張媁雯 國立臺灣師範大學國際人力資源發展研究所教授 理論、架構及觀點，並結合重點企業的案例，成為推行或檢視自身業務活動重要的參考依據。 陳啟禎 台達全球人資長 雇主品牌不是大企業的專利，未來人才越來越難招募，中小企業也必須經營雇主品牌。 楊基寬 104人力銀行董事長 HR站在人才搶奪大戰的第一線，打造雇主品牌奪得先機，翻轉招募劣勢。 Phini Yang（楊雅朱） 創業家兄弟人資長 「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維非常有效而實用，是一本面面俱到的好書。

溫金豐 國立陽明交通大學管理學院副院長 建立良好的雇主品牌，是企業面對新時代人力資本議題的重要思惟與必要工具。 劉念琪 國立臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授 難得的一本實戰教科書，讓台灣企業邁開經營雇主品牌的第一步。 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 雇主品牌將是企業人資管理的主戰場。本書拜讀後很受啟發，特別推薦給大家。 盧世安 「人資小週末」專業社群創辦人 本書推薦給招募工作的夥伴們，希望各位也能得到和我一樣豐富的收穫。 賴俊銘 「苦命的人力資源主管」部落格主 本書分享人力資源工作者如何做好雇主品牌，值得閱讀並珍藏參考。 薛光揚 社團法人中華人力資源管理協會理事長

「人資也是行銷人」，參考此書分享必定大有收穫。 薛雅齡 致伸科技人資長、《用人資味》作者 不論你是負責招募的HR或用人單位主管，本書對你相當有幫助。 蘇書平 先行智庫╱為你而讀執行長 近年來，各行各業許多人資主管感慨：前來應徵的人越來越少，很難找到適合的工作夥伴，而且即使發了offer給對方，也會有相當高比例的應徵者做出其他選擇！身為HR、用人主管或企業老闆的你，也發現這種現象了嗎？ 由於少子化、年輕人才勇闖海外，中美貿易戰的影響，外商來台搶才，半導體大舉徵才，企業想找到適合的好人才只會越來越難，許多公司都潛藏著人才斷層的問題。而疫情之後，員工更加重視生命安全、穩定收入與工作價值，轉職

與選擇企業趨於保守審慎，人才爭奪戰的號角早已響起，未來將更加嚴峻。 員工就是企業最大的資產，當人才招募成為痛點，該採取什麼對策？ 建立強大具有競爭力的雇主品牌就是最佳因應之道，它的目的在於幫助企業吸引人才與留任，讓企業不再苦苦尋覓適合的員工，而是讓人才自己找上門來！在後疫情時代，雇主品牌經營對於企業來說，比過去更加重要，將是企業人資管理的主戰場。 本書三位作者均任職104人力銀行，擔任資深特助、資深副總暨人資長以及數據長，在書中提出雇主品牌的策略思維，以及具體可執行的做法，不僅能帶來實際效益，且可以量化評估，幫助HR、公司主管與企業負責人，減少招募成本與人才流失率，與公司吸引到的人才並肩

成長，建立公司的核心競爭力，達到永續發展的目標。書中提供豐富的企業成功案例，極具參考價值。 台灣正要進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，大部分的公司，尤其是為數眾多的中小企業，都還在經營雇主品牌的起步階段。現在只要有正確觀念，不需花太多時間與資源就能做對事，馬上超越近50%的企業，吸引到一流人才，掌握致勝契機！

環保科技產業人力取得影響因素之研究

為了解決招募管道比較的問題，作者謝孟潮 這樣論述：

本研究主要以台灣中部地區環保科技業者之環保科技專業人員取得為主要研究目的，包括：招募管道、招募管道之成效、甄選、離職原因與留任作法等之探討，並先以深度訪談蒐集業者初步概況資料，繼之設計問卷，並針對台灣中部環保科技業進行問卷調查，共發出問卷120份，回收有效問卷52份(有效回收率為43.3%)。研究結果發現：1.最不易招募的環保科技人員：依序為廢水代操作人員、採樣業務員、環保技術人員、廢棄物處理等四類。推究其原因可能為這幾類工作都是較辛苦、工作環境較差，因此目前年輕就業族群的就業意願相對較低。2.在招募管道上：依序為人力銀行(人力網站)、員工推或自薦、報紙、公司網頁等四類，為環保科技業者使用頻

率最高的四種招募管道。其中在人力銀行上，以104人力銀行、1111人力銀行兩家最受業者的睛睞，至於報紙的刊登上則以中國時報與自由時報比率較高。3.在人員的甄選上，業者採取的評估方式依序為面試、實際操作、專業科目的筆試，且多數業者在人員的甄選上，多數係由業主與高階主管(或直線主管)擔任甄選人員。在人員甄選時最重視的員工特質，依序為工作熱誠、專業、責任感、學歷等。4.人員離職原因：依序為工作負荷過大、工作環境不佳、主管的管理方式、公司制度因素、經常超時工作(含加班)等。轉任其他工作的原因：依序為工作環境較好、有較佳升遷機會、待遇較佳、工作具穩定性(較有保障)、主管要求較合理等。有效的留任措施：依序

為提供留任獎金制度(如任滿五年發給50-75萬)、增聘人員改善工作負荷、改善公司福利制度、改善工作環境、有效讓員工能正常休假等。5.在招募管道上，建議能增加政府政府就業輔導機構與參加就業博覽會，前者屬政府提供的平台，後者可逐漸提升企業知名度，增加潛在應徵者的應徵機會，業者也可以藉此在平時建立人才庫，在有人員出缺時，即可增加應徵人選。6.在人員離職原因上，建議環保科技業者在企業資源許可下，能適當投入工作環境、福利等的改善，以及增聘員工，以使員工能正常休假來增加其工作誘因。其次，在人員留任的措施上，是否嘗試提供留任獎金制度(如任滿五年發給50-75萬)等，以使初任工作的社會新鮮人，增加其留任的誘因

，而公司在人員招募、甄選、訓練等的人事成本也可因此降低。