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管理學

為了解決組織設計的影響因素的問題，作者馬鶴丹韓曉琳沈璐 這樣論述：

　　互聯網技術、信息通信技術與人工智能技術的飛速發展改變了以往的資源配置方式、生產組織方式和價值創造方式，推動了管理的變革，促進了新的組織模式的誕生。面對已經發生、正在發生和即將發生深刻變化的外部世界，管理學教材應該對此做出一定的回應。 　　管理者（manager）是協調和監管其他人的工作，以實現組織目標的人。一方面，管理者的工作是協調，或是協調本部門人員的工作，或是協調部門之間的工作，也可能協調組織間的工作；另一方面，管理者的工作是監管，監督下屬完成工作，必要時提供幫助。 　　對大部分人而言，第一次被提拔至管理崗是一個苦樂參半的體驗：一方面，得到領導的肯定和提拔自然是一件讓人非常高興的事

；另一方面，成為一名優秀的管理者所需要的技能組合與成為一名優秀的獨立貢獻者所需要的技能組合是完全不同的，這難免會讓那些第一次走上管理職的人感到困惑。如何順利完成從員工到管理者的角色轉變？ 　　斯科特（Kim Scott）在谷歌、蘋果、Dropbox、Twitter和Square等知名公司都工作過。她將自己的管理經驗總結為以下四點：關心你的員工、殘忍的同理心、提供管理決策的方向、因材施「管」。 　　當管理者在明確組織的發展方向、指派人手、檢查工作時，他們執行的是特定的活動或者職能。亨利•法約爾（Henry Fayol）在20世紀早期提出所有管理者都在執行五大職能：計劃、組織、指揮、協調和控制

。如今，管理學者和作者仍在廣泛地使用這個分類系統，用四種職能來描述管理者的工作：計劃、組織、領導和控制。   第一章 管理與管理者 第一節 管理 第二節 管理者 第三節 管理工作的挑戰 本章小結 關鍵術語 復習與思考 案例分析 第二章 管理環境 第一節 管理的外部環境 第二節 組織文化 第三節 管理道德與企業社會責任 本章小結 關鍵術語 復習習與思考 案例分析 第三章 管理思想的演變 第一節 早期的管理思想 第二節 古典方法 第三節 行為方法 第四節 定量方法 第五節 當代方法 本章小結 關鍵術語 案例分析 第四章 計劃與目標 第一節 計劃概述 第二節 計劃制訂的過程與方法 第三

節 目標制定與目標管理 本章小結 關鍵術語 復習與思考 案例分析 第五章 戰略管理 第一節 戰略管理概述 第二節 戰略環境分析 第三節 企業戰略 第四節 企業競爭戰略 本章小結 關鍵術語 復習與思考 案例分析 第六章 決策 第一節 決策概述 第二節 決策的過程與影響因素 第三節 決策的方法 本章小結 關鍵術語 復習與思考 案例分析 第七章 組織設計 第一節 組織設計概述 第二節 組織設計的影響因素 第三節 常見的組織結構類型 本章小結 關鍵術語 複習與思考 案例分析 第八章 人力資源管理 第一節 人力資源管理概述 第二節 人力資源管理職能——做好戰略規劃 第三節 人力資源管理職能——選

到合適的人員 第四節 人力資源管理職能——促使績效最大化 本章小結 關鍵術語 複習與思考 案例分析 第九章 組織變革與創新 第一節 組織變革的一般規律 第二節 組織變革的管理 第三節 組織的創新與管理 本章小結 關鍵術語 複習與思考 案例分析 第十章 溝通 第一節 溝通的本質和過程 第二節 人際溝通 第三節 組織溝通 第四節 基於網路的溝通 本章小結 關鍵術語 複習與思考 案例分析 第十一章 激勵 第一節 激勵概述 第二節 激勵理論 第三節 設計激勵性工作 第四節 當代激勵理論的整合 本章小結 關鍵術語 複習與思考 案例分析 第十二章 領導 第一節 領導概述 第二節 領導特質理論 第三

節 領導行為理論 第四節 領導權變理論 本章小結 關鍵術語 複習與思考 案例分析 第十三章 控制 第一節 控制概述 第二節 控制方法和技術 本章小結 關鍵術語 複習與思考 案例分析 參考文獻   第一章管理與管理者 學習目標1. 掌握管理的含義2. 理解管理的四大職能3. 掌握組織的含義4. 掌握管理者的含義、類型與應具備的技能5. 理解管理者的角色6. 瞭解管理工作的挑戰 引例如何順利完成從員工到管理者的角色轉變？ 對大部分人而言，第一次被提拔至管理崗是一個苦樂參半的體驗：一方面，得到領導的肯定和提拔自然是一件讓人非常高興的事；另一方面，成為一名優秀的管理者所需要的技能組合與成為一

名優秀的獨立貢獻者所需要的技能組合是完全不同的，這難免會讓那些第一次走上管理職的人感到困惑。如何順利完成從員工到管理者的角色轉變？ 斯科特（Kim Scott）在谷歌、蘋果、Dropbox、Twitter和Square等知名公司都工作過。她將自己的管理經驗總結為以下四點：關心你的員工、殘忍的同理心、提供管理決策的方向、因材施「管」。 1. 關心你的員工無法專心做自己的工作是她作為管理者經常面對的問題。她針對這個問題諮詢過她的創業導師：「我上班究竟是為了要打造一款偉大的產品，還是我真的就只是一個坐在椅子上像給病人看病一樣去關心團隊的成員？」她的導師的回答是：「這其實就是所謂的管理，關心你的團隊成

員就是你的工作！」 要做到關心員工，最簡單的辦法就是去跟他們進行職業談話。這不是說要給他們指明一條升職的道路，而是真正地去瞭解他們。這實際上涉及兩個方面主題：他們的過去和他們的未來。 2. 殘忍的同理心斯科特說，沒有人希望得到的反饋意見是不清不楚的。你擔心傷害這個人的感情，所以你忍住不告訴他你真實的想法。但是如果你不說，他們就不會改進。最後你又把他們解雇了，這更糟糕。要把意見反饋給你的員工，讓他們做得更好，不要在乎他們是否喜歡聽。反饋是一件非常情緒化的事情，有時你會破口大罵，有時你氣得大哭。 斯科特說：即便是壞消息，也要如實反饋給你的員工。愛的責備是一種快速建立信任的方式。 3. 提供管理決策

的方向要提供管理決策的方向，最重要的事情就是，用耳朵，而不是用嘴巴。她本人和其他管理者犯過的最大錯誤就是，走進會議室，然後說：「這是我們本季度或年度要做的事情。」員工們對此的反應可能是：不，這可不是我們該做的。事實證明，我們並沒有聽取別人的意見、需要或者想法。

組織設計的影響因素進入發燒排行的影片

以計畫行為理論探討我國海軍女性兵科軍官派任艦艇意圖之研究

為了解決組織設計的影響因素的問題，作者林美菁 這樣論述：

隨著時代的轉變，性別平等意識提高，世界各國對兩性平權越來越重視。近年來國內有關女性從軍議題的研究日益增多，但切入探討的主題略有所不同。本研究係以我國海軍女性兵科軍官為研究對象，以計畫行為理論透過文獻分析法與問卷調查法來了解女性軍官的派任軍艦職務的意圖。研究結果發現：一、計畫行為理論的預測力在本研究中獲得支持，可用於解釋我國女性兵科軍官派任艦艇意圖的影響因素。二、我國海軍女性兵科軍官在職場工作仍舊面臨傳統的壓力與挑戰，以致在行為態度表現上呈現猶豫之現象，對於投入艦艇工作缺乏信心與意願。三、我國海軍女性兵科軍官投入軍艦工作的行為態度、主觀規範、知覺行為控制，分別都會影響行為意圖。四、年齡及畢業班

隊兩項背景變項對行為態度、行為意圖的表現有顯著差異；而從軍年資及階級對知覺行為控制上有顯著差異；艦艇資歷對行為態度及知覺行為控制上有顯著差異。