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在領導之前：想要升遷，比起領導力，現在的你更需要追隨力

為了解決組織設計原則的問題，作者吳維庫 這樣論述：

追隨者要明確知道自己的角色定位， 知道星星就是星星，即便放出光芒也是反射太陽的光輝。 做好追隨者，因為你的領導力來自於追隨力！ 　　「你如果不是一名稱職的下屬，那也無法成為一名優秀的上司」 　　為什麼許多人難以被領導？ 　　因為他們願意領導別人，卻不願意接受別人的領導 　　也就是說沒有領導力，卻想當領導者 　　解決這個問題的辦法就是：做好追隨者，因為領導力來自追隨力！ 　　➩追隨者的八大準則 　　▎不可功高震主 　　有了功勞就驕傲，面對領導者也耀武揚威， 　　讓領導者難以管理，這會葬送自己的前程。 　　▎不可「貢高我慢」 　　因為有功於組織，就對自己的團隊成員態度傲慢， 　　會令同事難

堪，難以合作，使自己成為孤家寡人。 　　▎不可過度追隨 　　在領導者還沒有行動的時候，自己率先行動， 　　搶了領導者的風頭、鏡頭，是追隨者的大忌。 　　▎要增光不要爭光 　　領導者有光彩，則追隨者也有光彩。 　　領導者臉上有光，則員工也能沾光。 　　▎不可公權私用 　　以權謀私就是腐敗，濫用權力就是胡作非為。 　　▎不可多頭領導者 　　天上應該只有一個太陽，太多太陽人民將難以承受。 　　杜拉克的組織設計原則是：統一領導者、統一指揮。 　　▎不要急功近利 　　急於求成，嫌薪水低、升遷慢， 　　會給人一種經不起考驗的印象。 　　▎清楚自己的定位 　　棋子就是棋子，棋手就是棋手， 　　而棋子必須要服

從棋手的調動。 　　➩俄羅斯娃娃原理 　　──升遷就是從「小娃娃」變成「大娃娃」的過程 　　俄羅斯娃娃在職場中的喻意是： 　　上級是「大娃娃」，下屬是「小娃娃」。 　　「小娃娃」接受自己的狀態，就會產生追隨力， 　　「大娃娃」就會對「小娃娃」放心，進而放權，並放手讓其發展。 　　「小娃娃」就能獲得了職權而具有領導力，並獲得最佳存在狀態。 　　➩下屬「向上管理」的絕招 　　──瘋言沙拉效應 　　瘋言沙拉效應：言行前後不合邏輯， 　　用不連貫的語言或動作模糊對方的意識， 　　你所講的事情自然就會融入對方的腦中， 　　對方就會不知不覺被你說服。   本書特色 　　本書聚焦追隨力，在當下社會發展

環境中，結合追隨者與領導者的內在需要，深度闡釋了追隨力的本質、源頭、提升與追隨者的最佳存在方式等內容，並闡明了追隨的正確方式與規律，提出了追隨力的最終目標，可作為企業管理者與高階主管領導力提升的必備讀物，也可作為廣大職場人士掌握追隨力、強化自我領導力的參考書。

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行政院組織再造之研究(1987-2018)

為了解決組織設計原則的問題，作者林智勝 這樣論述：

本論文係依據「歷史制度論」（Historical Institutionalism）為研究理論核心，分析1987年解嚴後及三次政黨輪替的行政院組織再造。相關組織再造的歷程以提出組織再造的背景和依據；行政、立法對組織再造之互動關係；組織再造路徑依賴之調整；推動組織再造經驗之成效，做為四大主軸，並再分為四個執政時期的路徑依賴，大致論點如下：第一階段李登輝執政時期：1987年解嚴後行政院組織不斷擴張，朝野各方認為過去代表威權統治的八部二會結構仍有不足之處。因應李登輝推動憲政改革，開始啟動國是會議、總統直選、國家發展會議和精省等措施，藉以回應民間社會期盼。第二階段陳水扁執政時期：2000年至2008

年，我國首次政黨輪替，可謂組織再造的絕佳時機。陳水扁從全國行政革新會議、經發會到政府改造委員會，不斷提出各項興革措施。然而，因朝小野大僵局及再造版本過多不利法案審查，加上國會屆期不連續，未能如期在立法院順利通過。第三階段馬英九執政時期：2008年至2016年，此階段為第二次政黨輪替馬英九政府。馬英九訴求打造「精簡、彈性、效能的政府」，當時行政、立法院院長、歷任研考會主委對組織再造相關議案立場均相當一致。因此共識，逐步將行政院37個部會縮減為29個機關部會，也是組織再造最成功的一個階段。第四階段蔡英文執政時期：2016年至2018年，此階段為第三次政黨輪替蔡英文政府。歷年來組織再造的推動，有利於

蔡英文政府匯集、調和折衷大多數利益團體的意見與路徑依賴的建立。執政黨通過延長組織調整暫行條例與機關首長採「政務／常務雙軌制」，也凸顯蔡英文政府對完成組織再造的決心。綜上：本論文再針對四大部會，農業委員會、內政部、勞動部與經濟部做個案路徑分析。基於上述情境，將焦點放在政黨輪替，探討各元首執政時期組織再造論述與路徑依賴。最後歸納總結我國未來組織再造的建議方向，以供政府組織再造主管機關及後續研究參考。

飯店服務與管理(第二版)

為了解決組織設計原則的問題，作者 這樣論述：

　　本書以管理理論為指導，吸取國際飯店經營管理的先進經驗，結合國際飯店業發展潮流和中國飯店業的現狀，在對飯店的基礎知識和飯店管理的基本理論作了簡要介紹後，系統地闡述了飯店組織構建、飯店產品、飯店從業人員的素質要求、飯店服務質量管理、飯店三大業務部門的服務與管理以及現代飯店集團化等理論問題及應用方法。本書的編寫以高等職業教育教材為出發點，講求理論性、層次性和實用性相結合，在文中大量運用案例說明問題，力求敘述深入淺出，文字通俗易懂。本書也可作為飯店從業人員的培訓教材，同時還是從事相關行業人員瞭解飯店的一個很好的窗口。

海洋事務組織最適化之研究

為了解決組織設計原則的問題，作者余光中 這樣論述：

臺灣海洋委員會於2018年掛牌成立，臺灣作為海島國家而言，在海域治理上又邁進了一大步。伴隨著海洋委員會的成立，海洋保育署也隨之成立，海巡署也改為海洋委員會下轄單位。2019年臺灣的國家海洋研究院也掛牌成立，作為海洋人才的發動機開始運作。配合海洋委員會的政策方向制定，海洋保育署專責海洋保育及海洋環境保護工作、海巡署負責海域執法工作。國家海洋研究院則開始盤點並且接受研究計畫的移撥，做為資料蒐集與提供建議之幕僚機關。然而，目前的海洋委員會，是否是最適化之海洋事務機構？本研究將透過行政組織的規劃設計進行探討，並依據我國行政機關組織相關法規進行分析，配合研究我國海洋委員會、海洋保育署、國家海洋研究院及

海巡署之組織法規、預算規劃、組織員額等資料，並且藉由加拿大、英國、中國、美國等國家之海洋事務機構進行比較探討。探究適宜我國海洋事務機關之最適化規劃。而最適宜我國海洋事務之機關，除了需要有足夠高的行政地位、充足的員額、充足的預算之外，對於法規的彙整以及所具備之管轄權，應充足的賦予我國海洋委員會。最適化模式，不見得是最有行政效能之模式，考量各國施行需要依照該國風土民情才是最適化的範疇，本研究僅此就最適合我國海洋事務組織之模式提出拙見。