股票這個價位要不要買論文書籍站
留職停薪公司拒絕的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到下列股價、配息、目標價等股票新聞資訊
留職停薪公司拒絕的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權寫的 勞資實務問題Q&A(3版) 和周志盛,周瑋軒,周瑋倫的 勞動基準法隨身查(三版)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站育嬰留職停薪津貼受惠67萬餘人拒絕勞工育嬰留停復職處2萬至 ...也說明：大智國際人力仲介提供全方位人力服務(Total HR Solution)，專精於外勞引進與住宿管理. 另外提供家庭幫庸、看護、 派遣、代理招募及獵才等服務。
這兩本書分別來自書泉 和書泉所出版 。
銘傳大學 法律學系碩士班 劉士豪所指導 林佳蓓的 我國懷孕受僱者勞動權益之保障-以訴願及行政訴訟案件分析 （2020），提出留職停薪公司拒絕關鍵因素是什麼，來自於性別工作平等法、性別平等、性別歧視、懷孕歧視、解僱。
而第二篇論文國立臺北大學 法律學系一般生組 侯岳宏所指導 王觀媮的 懷孕歧視爭議之處理及舉證責任分配之探討－臺灣與美國之比較 （2020），提出因為有 懷孕歧視、舉證責任、舉證責任的轉換、性別工作平等法、1964年民權法第七章、混合動機、就業歧視舉證責任的重點而找出了 留職停薪公司拒絕的解答。
最後網站育嬰留職停薪 - 新北勞動雲則補充：但勞雇雙方如另有較優之約定者，從其約定。 育嬰留職停薪期滿後復職，雇主可否拒絕？是否一定要回復原職？ 依性別工作平等法第 ...
勞資實務問題Q&A(3版)
為了解決留職停薪公司拒絕 的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：
以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 謬論一 休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 謬論三 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？ A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 謬論四
論件計酬工，不適用一例一休制度？ A：錯，論件計酬工一樣適用。 謬論五 勞資會議有開就好？ A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。
我國懷孕受僱者勞動權益之保障-以訴願及行政訴訟案件分析
為了解決留職停薪公司拒絕 的問題，作者林佳蓓 這樣論述：
我國性別工作平等法通過已將近二十年載，女性勞動人口也隨之增加，然性別歧視案件仍層出不窮，其中懷孕歧視之案件在性別平等申訴案件佔據第二名，顯示當今職場中仍有許多女性受僱者會因為懷孕而遭受雇主差別待遇甚至解僱之不友善行為。復隨著性平別工作平等法制定以來，雇主給予歧視之手段也漸漸複雜化，本文即透過案例研究，整理我國訴願機關與法院對懷孕歧視相關之案例，加以分析歸納懷孕歧視之態樣與類型，將案件類型以性別工作平法第七條、第十一條、第十五條、第十六條、第十七條等規定加以分類，其中性別工作平等法第十一條係最多之案件類型，探因我國勞動基準法係採解僱法定主義，雇主很容易假借合法之實，行懷孕歧視之嫌，如雇主常以勞
動基準法第十一條第一項第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」、第二款「虧損或業務緊縮時」、第四款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」、第十二條第一項第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」等事由解僱懷孕受僱者，其中不能勝任工作幾乎占據懷孕歧視類型的大宗，本文即透過個案分析，發掘我國訴願機關與法院，在勞資地位不平等之情況下，如何抽絲剝繭得出雇主有性別歧視之故意；並從案件爭議中，發覺雇主歧視之動機，係因聘僱懷孕受僱者，使雇主增加過多之成本，本文即透過此一問題，提出具體解決方案，以此保障懷孕受僱者之勞動權益。
勞動基準法隨身查(三版)
為了解決留職停薪公司拒絕 的問題，作者周志盛,周瑋軒,周瑋倫 這樣論述：
本書精選勞動基準法歷年來重要的解釋令，並且融合實務議題詳加分析，是職場上班族熟稔自身權益的實用工具書。細究本書特色有下列數項： 1.每一條文標示制定要旨，便利讀者查詢與閱覽。 2.逐條彙整主管機關發布之重要解釋令，以使勞資雙方有所依循。 3.常用條文輔以實務解析，藉以探究勞資雙方常見的迷思。 4.敘述簡要、條理清晰，是職場工作者與在校學子必備的工具書。 5.提供讀者人資管理、勞資關係與勞動法令的諮詢服務。
懷孕歧視爭議之處理及舉證責任分配之探討－臺灣與美國之比較
為了解決留職停薪公司拒絕 的問題，作者王觀媮 這樣論述：
我國於2002年3月8日施行性別工作平等法，該法規範懷孕歧視禁止以及促進性別工作平等措施，以落實職場上的性別平權。同時，性別工作平等法第31條亦有規定性別歧視舉證責任轉換之特殊規定，該法規定在勞方釋明雇主之行為有懷孕歧視之虞後，課予雇主證明其行為並非出於性別之因素，並在第26條與第29條規範雇主之財產上與非財產上損害賠償責任。值得留意的是，性別工作平等法施行至今已經將滿20年，實務判決與學說文獻已經累積至相當數量，且就舉證責任之規定皆無修正，相關制度值得近一步分析與比較。 另一方面，因為我國勞動基準法規定若要變更勞動條件或終止勞動契約，必須具有勞基法之合法事由並符合相關規定，而就懷孕歧視之
案件而言，涉及性別工作平等法與勞動基準法之討論，蓋雇主的行為在法院爭執過程中，會提出支持勞動基準法合法事由之證據，然而法院必須釐清當事人所主張的案件中，是否有隱含懷孕歧視之動機，方符合懷孕歧視禁止之立法本旨。 此外，我國性別工作平等法第31條之舉證責任轉換之規定，在實務判決運作下，是否能夠於懷孕歧視之民事判決與行政判決中，區隔討論勞動基準法之合法動機與懷孕歧視動機，以及該法在實務上是否能達到其立法效果，皆有深入比較檢討之空間。 美國1964年民權法第七章以及1991年對1964年民權法第七章之修訂，對於就業歧視舉證責任分配多有著墨，更明文區分出單一歧視動機的審查架構以及複數（混合）動機的審
查架構，學說上對此亦有詳細深入之討論。 綜上，本文主要以我國懷孕歧視舉證責任為核心，以美國法為比較對象，針對上開議題，收集我國和美國實務判決、專書、期刊等資料，透過文獻分析、描述性量化統計分析與比較研究，梳理出我國和美國之相似和相異點。最後，本文希望透過美國施行長達60逾年之經驗，就我國懷孕歧視之審查，嘗試提出可以更加細緻化之處，作為我國未來之參考。