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探討中高年齡員工留任或再就業之影響因素

為了解決Ung stock的問題，作者張金鯤 這樣論述：

台灣預計在 2026 年邁向超高齡社會(65 歲以上人口達 20%)，在人口迅速高齡少子化趨勢下，恐面臨勞動力不足、產業外移、經濟萎縮的困境。另一方面，上世紀參與台灣經濟奇蹟的戰後嬰兒潮世代自 2011 年起陸續退出職場，這些退休者中有許多具有豐富的專業技術及經驗，加上退休時的健康良好，又長期在熱衷社會的參與，退休再就業的意願高，如能善加利用這些資深的專業人力，退休者不僅可以傳承經驗、增進健康、獲取薪酬，增加消費，同時也有助於國家經濟的發展，減輕銀髮族帶來人力資源短缺的海嘯衝擊。 由於醫療技術的進步，國民的平均預期壽命的增加，平均退休年齡也相對變小，這不僅造成人力資源的浪費，也影響了社會的經

濟負擔。本研究對管理者的領導風格類型、組織承諾、組織績效進行了探討。管理者的領導管理風格、組織承諾和組織績效對中老年職工的繼續留任與退休後再就業產生的影響做出研究。 當今的工作環境因其全球性而更加複雜、精緻，需要強而有力的領導風格。由於領導者面臨著不可預知的挑戰，經濟競爭力要求他們有時間和精力來處理人力短缺面臨的問題。不同層次的領導管理風格，對員工的有效管理可以通過組織承諾的影響改變組織績效達成效果。雖然員工表現為組織內外各種因素的影響、背景資料。績效可以被認為是一個多維度的概念。 管理者的領導風格與下屬工作的績效有關。因此，最適合組織及其員工的領導風格仍然是最有效的手段之一。組織目標和員工績

效的程度，發達經濟體進行了較多的研究，得出了不同的關注結論。因此，本研究檢測了領導風格的影響，監督工作行為（承諾和績效表現）之間的關係。本研究的結果將有利於組織的管理，進而瞭解領導風格的影響。 領導力是指領導者集合並引導個體實現任何目標。領導力是領導者與個人之間的溝通過程。因此，組織的有效性取決於有效的領導者，對於任何組織或團體來說，領導力都是一個非常重要的因素。組織的存在和生存及其進步需要概念和測量績效，作為實現組織績效的工具。組織績效是衡量組織成就的領導成功實施和模擬水準，它反映了組織生命週期的動態；本研究探討了領導風格對組織績效的作用。當組織面臨新的挑戰時，有效的領導行為有助於提高組織績

效，結果表明，領導風格與組織績效之間存在相關性。研究認為，組織的存在和生存以及組織的進一步需要概念和衡量績效作為實現組織績效的工具，組織績效是一個可實現的指標，通過領導風格，可以成功地達成組織績效。 由於平均退休年齡相對的年輕化，政府除積極研討退休年齡延後外，也鼓勵中高齡能退休後能繼續再留任或是再就業。本研究探討管理者的領導風格、組織承諾與組織績效，是否對中高年齡員工留任或是再就業有所影響。基此，本研究問卷發放調查以中高齡族群(44歲以上)為基礎，並增加「經濟需求」、「管理者領導風格」構面、「組織承諾」構面，「組織績效」構面探討 44 歲以上中高齡者留任或退休後再就業的行為意向。本研究採問卷調

查法及便利取樣方式，總計發放 416 份問卷，回收 409 份問卷；其中有效問卷385份。本研究結果發現， 「退休留任或再就業態度」、「管理者領導風格」、「組織承諾」、「組織績效」與中高齡者留任或退休後再就業的行為意向皆呈現顯著正相關。依據多元迴歸分析結果，影響中高齡者退休後再就業的行為意向最高者為管理者領導風格控制，其次為組織承諾；顯示中高齡者留任或退休後再就業的行為意向，受管理者領導風格評估影響最大，較好的管理者領導風格對於中高齡者留任，或其退休後再就業的意願較高；好的管理者領導風格與好的組織承諾與組織績效呈正相關的關係。另外，「經濟需求」 雖非影響中高齡者退休後再就業意向的最重要因素，但

仍然對留任或是再就業的意向有顯著的正向影響，顯示個人經濟需求亦會影響中高齡者留任或是退休後再就業的意向。